虚拟领导：文献综述与研究展望／曹晓丽 刘显迪 莫程凯

　　其三，工作倦怠。工作倦怠是个体对精力、资源的过度需求而导致的一种消极状态。Cowan通过实证研究发现，虚拟领导能够影响员工的身心状态，对工作倦怠产生负向影响。［29］当虚拟领导的有效性高、采取的沟通策略有效时，员工在工作过程中的工作压力会降低，工作倦怠感也会随之减弱。

　　其四，工作场所孤独感。工作场所孤独感是一种个体在工作场所中的人际关系需求未得到满足所产生的消极情绪。De Vries等发现，虚拟领导能够负向影响员工的工作场所孤独感。［30］虚拟领导可以通过主动和适当地与团队成员沟通（如日常电话或电子邮件）、建立师徒关系、开展面对面的活动（如团队建设或文体活动）、重新设计工作任务和鼓励网络联系等方式来提高领导的有效性，从而满足团队成员在工作过程中所需要的资源和需求，消解其工作场所孤独感。

　　2.虚拟领导对员工行为的影响

　　其一，知识共享。知识共享是员工为知识应用、创新以及实现组织竞争优势做出贡献的行为。Singh认为，虚拟领导在虚拟协作环境中的知识共享和知识创造过程中发挥正向促进作用，虚拟组织中的知识共享行为对于提升组织绩效具有重要作用。［3］这是因为虚拟组织的成功协作需要依赖虚拟领导的沟通以及成员合作，因此，当虚拟领导有效性高时，组织成员之间的知识共享与合作行为也会增加。

　　其二，沟通。沟通是指在虚拟工作过程中，组织成员采用通信技术获取和交换信息的行为。Singh通过实证研究发现，虚拟领导能够对群体沟通产生正向影响。［3］虚拟领导通过在领导过程中积极引导组织成员利用虚拟媒介进行信息交互和知识共享，让组织成员意识到沟通的重要性，进而提升组织成员沟通的主动性与有效性。

　　其三，信任。信任是一方基于积极的预期，认为另一方能够恰当地完成某项任务的意愿。Robert等研究发现，虚拟领导能够正向影响个体间的信任关系。［28］组织成员对虚拟领导的依赖性越强，越可能实现组织承诺。虚拟领导者在领导过程中，通过履行领导角色和责任，或者帮助他人实现自身价值来获得他人的信任。［28］因此，当虚拟领导的有效性高时，组织成员更能够感受到彼此间的信任，并更倾向于兑现组织承诺。

　　其四，创造力。创造力是指个体产生新思想、发现和创造新事物的能力。顾琴轩等通过实证研究探讨了虚拟领导与创造力的关系，结果表明，虚拟团队的变革型领导、交易型领导和共享型领导均能够正向促进创造力。［31］领导者在虚拟领导过程中鼓励团队成员相互指导、监督和鼓励，为实现团队目标而共同努力奋斗，能够提高团队创造力和个体创造力。

　　3.虚拟领导对组织绩效的影响

　　不论虚拟领导是以任务为中心，还是以关系为中心，都能够对组织绩效产生正向影响。但是，以关系为中心的虚拟领导对组织绩效的正向影响更显著。［27］由于虚拟环境的影响，虚拟领导在进行领导—成员交互时，需要借助虚拟媒介进行沟通和资源分配。相较于面对面的领导工作，虚拟领导更易于提高团队成员的满意度，进而实现组织