领导中庸文化取向对员工创新行为的作用机制研究／王瑞花 张悦祥 侯婷婷 杨永香

　　利用Amos26.0软件构建结构方程模型检验领导中庸文化取向、员工中庸文化取向、员工知识共享、员工创新行为之间的作用机理，并验证提出的研究假设。具体的关系模型如图1所示。

 

　　根据结构方程模型图，对假设进行验证的路径系数如表5所示：x2/df为1.471，小于3；RMSEA为0.032，小于0.05；GFI为0.969，CFI为0.987，NFI为0.962，TLI为0.984，均大于0.8，说明模型达到了比较好的拟合效果。

 

　　“领导中庸文化取向—员工创新行为”的标准化路径系数为0.282，p<0.05，即领导中庸文化取向正向影响员工创新行为，假设1得到验证；“领导中庸文化取向—员工中庸文化取向”的标准化路径系数为0.525，p<0.05，即领导中庸文化取向正向影响员工中庸文化取向，假设2得到验证；“员工中庸文化取向—员工创新行为”的标准化路径系数为0.236，p<0.05，即员工中庸文化取向正向影响员工创新行为，假设3得到验证；“领导中庸文化取向—员工知识共享”的标准化路径系数为0.254，p<0.05，即领导中庸文化取向正向影响员工知识共享，假设5得到验证；“员工知识共享—员工创新行为”的标准化路径系数为0.402，p<0.05，即员工知识共享正向影响员工创新行为，假设6得到验证；“员工中庸文化取向—员工知识共享”的标准化路径系数为0.255，p<0.05，即员工中庸文化取向正向影响员工知识共享，假设8得到验证。

　　2.中介效应检验

　　借助Amos26.0软件，使用Bootstrapping法进行中介效应检验，检验结果如表6所示。

 

　　领导中庸文化取向通过员工中庸文化取向间接影响员工创新行为的效应值为0.133，p<0.05，95%置信区间为［0.047，0.249］，不包括0，员工中庸文化取向的中介效应得到数据支持，假设4进一步通过检验。此外，员工知识共享在领导中庸文化取向与员工创新行为之间也发挥着中介作用，间接效应为0.109，p<0.05，95%置信区间为［0.046，0.207］，不包括0，员工知识共享的中介效应得到数据支持，假设7进一步通过检验。最后，员工中庸文化取向和员工知识共享在领导中庸文化取向对员工创新行为的影响中存在链式中介作用，其间接效应为0.058，p<0.05，95%置信区间为［0.026，0.117］，不包括0，员工中庸文化取向和员工知识共享的链式中介效应得到数据支持，研究假设9进一步得到检验。

　　五、研究结论与启示

　　（一）研究结论

　　随着市场环境的不断变化和市场竞争的日益激烈，促进员工更有效地创新对于企业实现可持续发展和形成长期竞争优势至关重要。本文基于社会学习理论和“涓滴效应”理论，探讨员工中庸文化取向、员工知识共享在领导中庸文化取向与员工创新行为之间的中介作用，得到如下结论。

　　首先，领导中庸文化取向对员工创新行为具有显著的正向影响。具有中庸文化取向的领导者不仅能够有效地识别和利用组织内部的各种资源，而且能够与员工之间和睦相处，及时解决员工在创新过程中遇到的问题和困难，从而促进员工的创新行为。

　　其次，员工中庸文化取向在领导中庸文化取向与员工创新行为之间起中介作用。具有中庸文化取向的领导者作为组织中的榜样，会让员工自发产生内心认同和外在追随。随着时间的推移和观察学习，员工在创新构想的