领导中庸文化取向对员工创新行为的作用机制研究／王瑞花 张悦祥 侯婷婷 杨永香

　　另外，根据创造力组成理论，员工的创新行为在很大程度上受到他们能够获取和应用的知识与技能的影响，员工知识共享是员工创新行为顺利实现的关键环节。［9］已有研究表明，员工之间的知识共享有助于促进知识在团队中的流动。在一个知识资源流动迅速、转化高效的环境中，员工的创新行为更容易被激发。［10］同时，知识共享是一种员工有选择的人际互动过程，在这个过程中，领导者也扮演着重要角色。具有高集体主义取向的领导者重视团队合作，不仅乐于贡献自身的知识与经验，而且积极鼓励员工之间的互动和协作，促使知识和经验能够在团队内部自由流动。［11］

　　综上可知：第一，员工创新对企业发展至关重要，然而，作为一种自发的角色外行为，内在动因才是促进员工创新的关键要素。第二，中庸文化作为一种内化的价值观，可以通过提升员工的组织认同感来促进其创新行为，但现有研究主要集中探讨个体的文化取向如何影响其创新行为，往往忽略了周边人群特别是领导者等“他人”文化取向对员工创新行为可能产生的潜在影响。第三，虽然学术界已发现领导者的文化取向和员工知识共享都能够促进员工的创新行为，但鲜有学者探讨员工知识共享在两者之间的中介作用。

　　基于此，本文从领导文化取向视角出发，基于“涓滴效应”理论和社会学习理论，挖掘领导中庸文化取向通过员工中庸文化取向和员工知识共享“涓滴”至其创新行为的作用路径，以期从中庸文化视角研究如何有效地促进员工创新。

　　二、理论回顾与研究假设

　　（一）中庸文化取向

　　“中庸之为德也，其至矣乎！”孔子在《论语•雍也》中最早提出了“中庸”一词，并将其视为至高的道德准则。北宋理学家程颐则将中庸文化理解为一种理性行为导向，以整体视角处理内外矛盾，追求和谐的思想状态。随后，中庸文化在学术界得到进一步的传承与发展，目前的研究主要集中于哲学、社会心理学和组织行为学等领域。

　　孔宪峰从哲学的角度认为，中庸即哲学上的“度”，强调在处理人际关系和事务时，应坚持适度原则，把握分寸，做到恰到好处。［12］杨中芳等从社会心理学角度出发，将中庸解读为一种实践性的认知层次思维体系，并构建了“中庸实践思维体系构念图”。［13］吴佳辉等聚焦于解决争议问题和处理不同意见时的思维方式和行为方式，将中庸文化划分为3个维度：①多方思考，主张以辩证的态度看待问题，从多个角度深入理解和剖析某一事物；②整合性，指不仅要对事物的多个方面有清晰的认识，还要捕捉到它与其他不同性质的事物之间可能存在的各种联系；③和谐性，指以和谐作为行动准则，综合