领导者“选择性控制”组织成员偏离行为的学理勘察和实践进路／朱颂泽

　　控制能够消除不确定性，并维系组织运转，但在组织控制与成员反控制的博弈中，硬性控制可能因环境复杂性的抬升而逐步失效，并且，深入审视硬性控制的内在逻辑可以发现，在硬性控制中，成员自身成为“刺激—反馈”回路上的一环，而自身主体性也在一定程度上被组织忽视。组织的可持续发展要求领导者将组织成员视为一个具有自主意识的行动者，通过成员的集体行动实现组织体系的持续变革。组织的可持续发展是领导者“选择性控制”组织成员偏离行为的目标逻辑之一，同时更是组织进行现代化转型变革所应遵从的主线。人是组织成长发展的重要基础资源，在采取“选择性控制”时，领导者需要注意的是要重点关注偏离行为，而非人本身，勿“因事废人、因论废人、因行废人”，不因偏离行为而否认组织成员作为能动者的本质特征，力图实现组织为人、组织向善的发展目标，让成员能够在组织场域中不断进步，而非将其作为谋求组织效能的“原料”或“工具”。并且，领导者通过“选择性控制”增强成员归属感、鼓舞群体士气的同时，也能够在此过程中使成员充分发挥自主性与能动性，不断提升其在发现关键问题、尝试发展创新、进行自主管理等方面的能力和水平，以成员的发展反哺组织发展。同时，恰当地运用“选择性控制”有助于实现整合组织内外力量、营造创新氛围、提升整体效能以及预防失范行为等目标。上述目标之间构成了一种非重复性、非线性、非确定性与非预测性的混沌状态，需要领导者“学会与偶然一起生活”，给管理中的不同意见者留有席位以尊重差异。这也成为领导者在特定情境下“选择性控制”组织成员偏离行为的重要动因，促使领导者在多重考量的基础上选用灵活的控制方式。［10］领导者恰当运用“选择性控制”，有助于在组织、成员与自身的利益分配中保持平衡，产生“一石多鸟”的正面结果，也能够在一定程度上衡量和反映领导者自身的素质与能力。

　　但是，受组织内外情境影响，“选择性控制”极易发生异变，难以在实现组织利益与促进个人发展中把握必要的平衡，可能会“按下葫芦浮起瓢”，引发在管理中偏执于个人发展而忽视组织利益的新问题。领导者对局部目标的过分追求也可能会阻碍整体目标的实现，在一定程度上阻碍控制体系的正常运转，因而成为“选择性控制”饱受诟病与批判的重要原因。

　　（二）支撑—社会资本理论：“选择性控制”的行动基础

　　社会资本理论认为，社会资本是个人、团体和社会可以从社会网络关系中获取的有助于实现行为目标的社会资源。“选择性控制”作为一种“生产性”的社会资本，一定情形下能够通过弹性的控制来影响组织的效率、信任、规范和网络等要素，这也为分析和解释“选择性控制”的具体过程提供了研究视角。

　　快速发展的组织情境需要领导者持续投入多元化的资源，从而更好地应对日趋增长的工作压力，而情境对资源的持续索取可能会削弱领导者的初始资源。出于消除潜在资源损失和追求初始资