2025年第2期
电子绩效监控与员工反应：作用机制、边界条件与研究展望／张文勤 刘中兰
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：张文勤 刘中兰
日期：2025-05-06 10:28:05
| 在提供建设性绩效反馈和提高员工的工作技能。有研究发现，绩效型电子绩效监控明确向员工传递如何提高任务绩效的信息，且会影响员工的薪酬水平，从而起到激励员工的作用；发展型电子绩效监控可以传递出重视和肯定员工价值的信息，能够提高员工的工作满意度、组织承诺和责任感知，还会增强员工对上级的信任感，改善员工与上级的关系。［24］其次，电子绩效监控的侵入特性反映了监控对员工私人空间和自主权的潜在侵扰。电子绩效监控不仅包含对工作任务完成情况的监控，还可能延伸至对员工工作状态的动态追踪，乃至对员工情绪、态度及生理指标的监测。监控的侵入性越强，被监控者对监控手段和监控时间的控制权越弱。有研究发现，组织降低绩效监控的侵入性，比如为员工提供控制（中断或关闭）监控的自主权，会显著提高员工的工作满意度；让员工参与监控系统的设计，给予员工延迟或关闭监控的权利，会显著改善员工的工作表现。［6］再次，电子绩效监控的透明度关乎组织向员工披露监控相关信息的详尽程度。透明度高的监控，包括向被监控者详尽说明监控目的、数据采集方式，以及监控结果与绩效评估的关系，可以增进员工对监控过程的理解与信任；而低透明度的监控，表现为重要信息披露的缺失，可能导致员工对监控的疑虑与不安。有研究发现，当组织提高电子绩效监控的透明度时，如事先告知员工监控理由或监控结果的使用情况，员工的管理信任和程序公平感知会显著增强，员工的工作满意度和组织承诺会显著提高，离职倾向会显著下降。［18］最后，电子绩效监控的反馈机制强调监控结果的反馈方式。建设性反馈注重开放、具体、及时的反馈，旨在促进员工成长与学习，提供问题解决方案与改进路径，展现出支持性与成效性；破坏性反馈则倾向于批评与指责，反馈的内容模糊、消极，具有威胁性。有研究发现，电子绩效监控之后的建设性反馈会提高员工的公平感知和工作满意度。［16］
（四）组织特征
不同组织文化背景下的员工对电子绩效监控持不同的态度，电子绩效监控是否与组织文化相适应会影响其作用效果。第一，组织性质的影响。有研究发现，相较于公共部门，营利性组织面临更高的绩效压力和市场竞争，其员工更容易接受工作场所的电子绩效监控。［19］第二，组织文化的影响。电子绩效监控会使组织工作流程更加系统化和程序化，在强调规则和程序的组织文化背景下，电子绩效监控往往被视为符合既定规则，能够减少人为偏见和主观判断，增强员工对绩效评估过程的信任感，从而更有可能使员工产生公平感。［30］在强调个人成就、独立性和自主权的文化背景下，员工更倾向于认为电子绩效监控是为了确保程序公平，因而更可能接受电子绩效监控，将其视为一种确保自己权益和成果得到认可的手段。第三，组织氛围的影响。关怀和规则导向的组织氛围能够增强员工的情感承诺对服从监控的积极影响。［22］一方面，注重员工关怀的组织氛围强调对员工个人福祉和职业发展的重视。在这种氛围下，高情感承诺的员工会更加积极地响应组织的各项要求和规范，包括对电子绩效监控的接受，因为员工相信组织的监控措施是为了维护整体利益，而非单纯的控制手段。另一方面，规则导向的组织氛围强调明确、严格和一致的规则与程序。在这种氛围下，高情感承诺的员工更愿意服从组织的监控措施，因为他们相 |