2025年第2期
电子绩效监控与员工反应：作用机制、边界条件与研究展望／张文勤 刘中兰
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：张文勤 刘中兰
日期：2025-05-06 10:28:05
| 度相对较高，而年龄较大的员工更易在电子绩效监控下感知到工作压力，也更倾向于抵制电子绩效监控。［19］第二，一些个体因素会增强电子绩效监控产生的消极影响。比如有研究发现，在绩效数据将被审查时，高绩效回避目标取向的个体和高绩效趋近目标取向的个体更会因评价焦虑而导致技能培训成绩下降。［20］还有研究发现，高逆反特质的员工在被监控时更易产生强烈的隐私侵犯感，也更倾向于做出反生产行为，减少组织公民行为。［5］第三，一些个体因素会减弱电子绩效监控产生的消极影响，具有某些特征的员工会对电子绩效监控做出积极反应。比如有研究发现，如果员工有被技术跟踪的经历，那么其监控接受度会高于缺乏此类经历的员工［21］；此外，员工的技术经历还具有提升员工的组织承诺对监控接受度的积极作用［22］。在电子绩效监控下，具有较强自我效能感的个体往往会有更好的绩效表现［23］，具有高结构需求特质的个体更易捕捉到电子绩效监控系统所强调的工作要点，因此，电子绩效监控会促进此类员工角色清晰度、内在工作动机和工作满意度的提升。［14］第四，关于某些个体因素对电子绩效监控效果的调节作用还存在分歧。比如，在个体控制点方面，Aiello等研究发现，相较于内控型员工，外控型员工更容易受外部因素影响，因而在被监控时更容易感到焦虑。［24］但Kolb等发现，在被监控时，外控型员工比内控型员工感知到的压力更小，这可能是因为外控型员工更容易适应电子绩效监控。［25］在伦理取向方面，Alder等研究发现，高道德取向的员工强调对道德规则的遵守，对他们来说，隐私侵犯感对电子绩效监控合理性评价的负向影响更强。［26］但Alder等在随后的研究中发现，由于道德取向以规则为导向，因此高道德取向的员工更可能接受被监控系统侵犯隐私的事实，从而对电子绩效监控表现出相对积极的态度。［27］
（二）工作特征
影响电子绩效监控作用效果的工作因素主要体现为职业类型和工作的自主性、复杂性、重要性等特征。首先，体力劳动者与非体力劳动者对电子绩效监控的反应存在差异。体力劳动过程和结果更易被监控和评价，体力劳动者更可能将监控视为管理者对他们的控制和约束，从而产生对管理层的不信任感。有研究发现，电子绩效监控会显著降低体力劳动者的管理信任度，而电子绩效监控对非体力劳动者管理信任的影响并不显著。［28］其次，工作的自主性和复杂性会影响电子绩效监控对员工的作用效果。有研究发现，当员工感知到组织的授权水平较高时，电子绩效监控对员工反生产行为的正向影响会更强［13］，表明具有高工作自主权的员工更可能对电子绩效监控做出负面反应；对从事复杂性工作的员工而言，电子绩效监控更可能使他们产生压力感和消极情绪，从而造成工作绩效下降［2］。再次，工作的重要性并不会减少电子绩效监控给员工带来的消极影响。有研究发现，对于从事医疗与警务等重要岗位工作的人员来说，电子绩效监控会显著提升其工作倦怠水平。［29］
（三）监控特征
电子绩效监控的核心特性包括监控的目的性、侵入性、透明度和反馈机制等方面。首先，根据电子绩效监控的目的或功能，电子绩效监控有绩效导向型、发展导向型等类型。绩效型电子绩效监控旨在激发员工的工作热情和提高工作绩效，预防员工的反生产行为；发展型电子绩效监控旨 |