电子绩效监控与员工反应：作用机制、边界条件与研究展望／张文勤 刘中兰

　　根据隐私侵犯程度的高低，可以将电子绩效监控分为三类：一是监控员工的工作任务完成情况，二是监控员工的位置和移动情况，三是监控员工的情绪、生理状态和声誉情况。［2］如今，借助于大数据、物联网和人工智能等数字技术，电子绩效监控所采集的数据已经超出传统绩效评估所涉及的工作范围，扩展到了对员工的行为、心理和生理特征的监控。

　　最初对电子绩效监控的研究主要将其视为一个单维概念，考察电子绩效监控的存在与否对员工产生的影响。然而，电子绩效监控可能会因技术类型和使用方式的不同而对员工心理和行为反应产生不同方向或不同程度的影响。因此，越来越多的研究从关注电子绩效监控的客观存在转向关注电子绩效监控的特征，探究电子绩效监控在设计、使用和管理方式等方面存在的差异及其对员工产生的不同影响。

　　二、电子绩效监控影响员工反应的作用机制

　　电子绩效监控会影响员工的认知评价和情绪体验，既可能引起员工的积极反应，也可能引起员工的消极反应。其具体的作用机制主要体现在以下几个方面。

　　（一）传播隐私管理理论的视角

　　传播隐私管理理论可用于解释电子绩效监控如何导致隐私侵犯问题，以及员工对隐私侵犯的心理和行为反应机制。［3］根据该理论，个体重视其隐私所有权和控制权，且会在公共领域与私人领域之间划清边界，而试图突破这些边界的行为可能会被视为对个体的威胁。当组织使用电子绩效监控来收集员工的各种信息时，可能会模糊员工建立的隐私边界，限制员工对个人隐私的控制权，甚至可能剥夺员工的隐私所有权，这些都将导致员工产生较强的隐私侵犯感。［4］更进一步，电子绩效监控会使员工因隐私被侵犯而产生愤怒等负面情绪，或产生不公平感，这会导致员工以多种方式对隐私侵犯做出消极反应，以达到重塑隐私规则的目的。有研究发现，电子绩效监控会通过隐私侵犯的中介作用，降低员工感知到的程序公正、人际公正，增强员工的离职倾向和反生产行为，引发员工的逆反心理，减少员工的组织公民行为。［5］

　　（二）社会促进理论的视角

　　社会促进理论可用于解释他人在场对个体执行简单任务或复杂任务时的绩效影响。根据该理论，电子绩效监控的存在会唤醒或增强员工对执行简单或熟悉任务的内驱力，干扰或抑制员工对执行困难或生疏任务的内驱力，从而对员工的任务绩效产生不同的影响。［6］有研究发现，电子绩效监控对执行简单任务时的绩效有促进作用，而对执行复杂任务时的绩效有阻碍作用。［7］但也有研究发现，电子绩效监控会降低员工从事简单任务时的绩效，提高员工从事复杂任务时的绩效。［8］造成不一致结论的原因主要是研究样本的差异，对于具有较强技术适应能力的年轻员工而言，其在电子绩效监控下更可能表现出高绩效。［8］根据社会促进理论，电子绩效监控还会使个体产生评价顾忌，分散个体的注意力，从而导致个体认知过载，最终降低个体绩效。

　　（三）社会交换理论的视角

　　根据社会交换理论，个体在获得回报的预期下建立并维持与他人的交换关系。［9］信任是工作场所中高质量交换关系的基础，隐匿不显却又无所不在的电子绩效监控会营造一种缺乏信任的氛围。电子绩效监控作为一种员工管控工具，会影响组织与