电子绩效监控与员工反应：作用机制、边界条件与研究展望／张文勤 刘中兰

　　（四）工作压力理论的视角

　　根据工作压力相关理论，电子绩效监控会产生工作要求，进而影响员工的工作态度和行为。电子绩效监控对员工压力感知的影响，主要体现为提升工作要求，并降低工作自主权。［11］有研究发现，电子绩效监控会降低员工的角色清晰度和工作自主权（包括工作方法和时间上的自主权），进而降低员工的工作满意度。［12］电子绩效监控会产生持续的工作要求，不断消耗员工的情绪资源，导致员工产生消极的工作动机和工作态度。有研究发现，电子绩效监控会使员工产生倦怠、焦虑、愤怒、疲劳、抑郁等情绪反应，还会使员工对自身健康状况做出消极评价，甚至会引发员工的消极怠工、辱骂主管、故意损坏监控设备、刻意避开监控区域等反生产行为。［13］然而，电子绩效监控对员工压力感知的影响也会因人而异。比如Rietzschel等研究发现，对于高结构需求的员工而言，电子绩效监控可以在一定程度上提高员工的角色清晰度，进而提升员工的工作满意度、内在工作动机和创新绩效。［14］

　　（五）组织公平理论的视角

　　根据组织公平理论，具有较高组织公平感的员工会认为组织能够满足其在归属感、意义感、自尊和工作控制感等方面的需求［15］，从而倾向于表现出积极的工作态度和行为。电子绩效监控对员工的公平感知存在双刃剑效应：一方面，电子绩效监控在强化组织控制的同时会侵犯员工隐私，并传达出员工不被组织信任或尊重的信息，导致员工产生不公平感；另一方面，电子绩效监控能够避免个人偏见，通过提供客观、一致、全面的定量信息来提高绩效评估的准确性，从而增强员工的公平感。此外，不同特征的电子绩效监控对员工的公平感知也会产生差异化影响。比如有研究发现，电子绩效监控的高透明度和建设性反馈会增强员工的信息公平感知，而发展型的电子绩效监控会增强员工的人际公平感知，最终增强员工对组织的信任感。［16-17］如果组织提前告知员工相关监控政策，为员工提供正当的监控理由，即提高电子绩效监控的透明度，就可以提升员工的程序公正和分配公正认知，进而减弱员工的离职倾向。［18］

　　三、电子绩效监控影响员工反应的边界条件

　　个体与情境的差异会造成员工对电子绩效监控的差异化反应，具体表现为电子绩效监控对员工心理和行为反应的影响会受到个体特征、工作特征、监控特征和文化特征等因素的干扰。

　　（一）个体特征

　　影响电子绩效监控作用效果的个体特征因素包括人口统计学变量、人格和价值观等因素。第一，在人口统计学方面，有研究发现，女性通常比男性更担心成为监控对象，会对隐私侵犯更加敏感，对工作场所的监控也表现得更加焦虑；年轻的员工更易适应技术的变化，对电子绩效监控的接受