权力投射性认同在组织中的常见表征、形成逻辑与调适策略／张艺歆

　　领导者尤其是剥削型领导者在施行权力投射时，不仅会造成本我情绪内耗增多，还会造成基层员工情绪内耗加剧。一方面，在组织体系中，上级领导需要倾注一定的投射情绪才能使基层员工更好地内化投射内容，投射情绪过激会引发基层员工强烈的情绪反抗，投射情绪不足会导致基层员工投射信息内化不够。故而，上级领导在施行权力投射时只得谨慎关注投射方式、投射力度和投射内容，而这势必会占据上级领导的时间精力。另一方面，基层员工在接收并内化上级领导的投射信息时，既要承受上级权力带来的情绪压力，也要面对投射内容带来的情绪焦虑，还要忍受投射认同带来的情绪张力，过度专注上级领导带来的话语指引和行为介入而收敛本我个性和主见。极度的情绪控制难免会使基层员工激发情绪反叛或造成情绪陨落。如此情境下，上级领导和基层员工的双向情绪都处于紧张和焦灼之态，就势必会造成短期的工作传递偏误频增、情感交互矛盾增多，以及长期的工作创新阻力增大、变革动力骤减等问题。组织秩序生态因此持续处于对冲位点进而阻滞组织的前进步伐。

　　（二）上下级信任体系异质重构，加大组织内腐风险

　　波兰学者彼得?什托姆普卡曾将信任定义为“相信他人未来的可能行动的赌博”［16］，并将信任分为预期信任、反应信任和唤起的信任三种类型。信心和承诺是支撑信任体系的根本条件。［17］信任是组织维持效能与生存的核心要素，是有效促进组织成员之间互助合作、促使下级配合上级工作、提升团体与组织凝聚力的根本保障。［18］

　　传统模式下的上下级信任体系的核心在于双方的互相尊重以及能力认可、品行认可，是建立在公正监督和互惠协作基础上的双向信任体系，能够保障工作的运行流畅度和组织的运转平稳性。与此不同，在权力投射性认同环境中，囿于基层员工对上级领导的信任已然转变成崇拜式信任、盲目式信任或强迫式信任，而不是经价值分析和标准评判后的理性的情感转化，同时上级领导对基层员工的信任内核也由能力素养认同转变成对自我缩影的再认同，表征为一种上级领导将自我思维、价值和习性施以模具套索投射给基层员工并将之同化为“自己人”的异质化信任体系构建，即对基层员工的信任等同于自己信任自己。这样一来，上级领导和基层员工之间的横向监督力度会大幅降低，纵向包庇现象会大幅增加，尤其是在基层员工的自我判断和行为完全被上级领导左右之后，基层员工更容易被上级领导发展为利益操纵的傀儡。在如此缺乏深度流程把控和程序监督的情境下，内生腐败便容易乘虚而入且防不胜防。

　　（三）上下级双向职责系统破坏，加大组织运行成本

　　在组织运转系统中，上下级间的职责交互系统是双向的，既表现为上级领导传递指示与基层员工反馈成果的双向信息传递，也表