权力投射性认同在组织中的常见表征、形成逻辑与调适策略／张艺歆

　　（三）权力投射性行为偏失默允认同

　　达伦多夫曾这样区别权力与权威：“权力实质上与个人的个性相联，而权威则总是同社会地位或角色相联……权力仅仅是一种现实的关系，而权威则是一种合法的关系。”［9］从现实表征属性来看，权力凸显的是一种物质力量，权威则倾向于精神力量，敬意、钦佩或其他心理附随物是权威的基本表现［10］；从持久性来看，权力的作用力和持久性常受职位高低和任期长短等因素的影响，表现出明确且有限的特征，而权威的渗透力和影响力会在对象的自愿服从过程中持续倍增和延续，故而影响更加深远持久［11］。

　　在组织管理中，利用权力的强制性使基层员工转变既有的思想认知以实现对上级领导的服从，要比利用权威感化手段更容易实现。这是因为权力使然的核心在于“以力服人”的强制服从，权威使然的核心在于“以德服人”的自愿服从，权力管理消耗少、成本低，而权威管理消耗多、成本高。故而在组织体系的具体实践中，上级领导更偏好以直接的权力管理来维护组织运转秩序。

　　然而，纯粹的权力管理具有典型的局限性，既在于个人主义始终占据管理思想的核心位置并持续性存在，也在于官本位思想始终压制管理理念的人本准则并固化式长存，还在于个性风格始终影响管理体系的运转秩序并渗透式传播。上级领导长期施行纯粹的权力管理会陷入“自己人效应”，即通过向基层员工持续灌输行为存在即合理、行为偏失须默许的尊上、从上、服上思想，诱导基层员工产生权力投射性行为偏失默允认同，使基层员工认定上级领导的决策判断都是对的，即便有偏差错误也必须被理解并允许补偿改进。

　　三、权力投射性认同的形成逻辑

　　（一）上级领导施以权力投射的动机解释

　　从西米诺夫的情绪认知—信息理论来看，当组织环境中的管理信息要素足以使上级领导把控基层员工的思想动态和行为活动时，便会使其产生积极情绪，不会过度关注“人本管理”而侧重于“事本管理”，但当管理信息严重不足而使上级领导产生本领恐慌和情绪恐慌时，从组织运行结果反推秩序管理便会发现，上级领导会在消极情绪主导下优选“人本管理”而非“事本管理”，会借助消耗小、成本低的直接式权力管控来优先确保领导者、管理者、统筹者地位以稳定组织运转秩序。在这个优选决策中，由于上级领导以自身为借鉴依据对基层员工施以权力投射继而使其产生情感