权力投射性认同在组织中的常见表征、形成逻辑与调适策略／张艺歆

　　从高层梯队理论来看，高层梯队理论认为高层管理者会基于自身经历、信念与价值观所形成的对事物的认知解读而采取行动，进而影响组织、单位或企业的战略与绩效［12］，其中高层管理者所拥有的较高的管理自主权是关键。趋利避害是人的自然本性，在组织环境中，上下级间通常只有两种交互关系可以呈现持续祥和的状态，一种是相似交互，另一种是互补交互，这两种交互状态都是趋利避害的典型样态。相似交互和自然界的“相似相溶”类似，秉性相近、习性相似才能便于上下级互相了解，才能利于上级领导产生对基层员工的能力信任和品行信任，才能更好地实现上下级间的流畅交接与互相配合；互补交互和自然界的“共生”相同，互补的关键在于相互依赖、彼此成就，但由于上级领导和基层员工之间常存在一定的交互距离，而且各自具有一定的交互独立性，故而互补交互不是上下级关系的常态。如此一来，拥有较高管理自主权的上级领导便会通过权力投射来同化基层员工的思想、意识和行为，使其与自己形成相似交互，以实现对基层员工的全面管控。

　　（二）基层员工产生投射认同的理论解释

　　从斯德哥尔摩效应来看，基层员工作为被投射者的性质和斯德哥尔摩效应中的“人质”角色类似，上级领导作为投射者和斯德哥尔摩效应中的“挟持者”角色近似。在组织管理中，当上级领导对基层员工以权力压制使其长时间被灌输“这也不行、那也不会”的能力质疑和信心打压的负面评价时，基层员工起初可能会持以反抗的态度，但随着上级领导持续的言语刺激和行为介入，基层员工会随着在具体工作实践中错误的累积而逐渐产生自我怀疑和自我否定，逐渐转成对上级领导的高度敬仰和感激之态，最终陷入全面认同困境。在此情境下，基层员工将会使自我既有的思维体系、认知结构和经验模式解构，通过向上级领导的思维、价值和习性等方面靠拢实现自我思维、价值和行为体系的重构，表征为以极力乖巧的趋同认可达成与上级领导的观念、习性等协同一致，对上级领导产生绝对依赖性、绝对顺服性，从而完全丧失自我独立性。

　　从煤气灯效应来看，煤气灯效应和斯德哥尔摩效应在“人质”形成认知失调或认知偏差的过程上具有相似性，但在最终的“人质”行为表现上有所差异。斯德哥尔摩效应的最终表征为“人质”对“挟持者”的行为表现出理解和感激，煤气灯效应的最终表现为“受害者”形成低落情绪、产生情绪焦虑、放弃情绪抵抗，继而更容易被“加害人”控制。在权力投射过程中，基层员工受迫于上级领导的权力压力而持续处于能力否定和实力质疑的打压状态，当其心理承受底线被突破时就会因信念崩塌而丧失对组织的情感依赖和信任依附。虽然表面对上级领导持以迎合之态，但在本质上已经失去了全心付出、持续奋斗的意志信念，如此神态下的权力投射性认同已然成为表面的空壳，反倒因投射过度导致基层员工产生更加异质的思想认知和价值观念，呈现出“越跟从领导却越跟不好”的状态。

　　四、权力投射性认同的组织影响

　　（一）上下级双向情绪内耗增加，加大组织发展阻力