共享共赢：平台型领导的内涵、研究现状与展望／丁越兰 王 甜 王珂钰

　　四、平台型领导效用的边界条件

　　平台型领导的作用过程受到不同边界条件的调节，可能表现出强烈或弱化的效果。通过对现有文献的综合分析，平台型领导作用的调节边界分为个体层面和组织层面两大方面。个体层面变量包括传统性、价值观匹配、未来工作清晰度、自我领导、创造性自我效能、促进型调节焦点等；组织层面变量包括团队动机氛围、差错管理氛围、人力资源管理强度感知、双元环境、知识跨界搜索等。

　　个体层面。马增林等发现传统性和价值观匹配均正向调节了平台型领导通过组织支持感激发员工主动变革行为的这一过程，并且这二者之间具有交互调节作用。［15］刘俊等引入了未来工作自我清晰度这一调节变量，用以解释未来工作清晰度更高的员工更有可能在平台型领导的指导下获得学习动力和活力，从而制定更宏伟的目标并积极参与内部创业活动。［29］熊立等提出员工的自我领导能力正向调节了平台型领导通过工作沉浸对适应性绩效的间接影响，员工的自我领导水平越高，这一间接效应越显著，反之则不明显。［17］Yang和Zhang首次将创新自我效能感作为调节变量，发现平台型领导对知识型员工创新绩效的直接预测作用受到创新自我效能感的正向调节。具体来说，与创新自我效能感水平较低的员工相比，创新自我效能感水平较高的员工在平台型领导的授权下，更能积极地感知并有信心去履行领导寄予的期望，采用创造性方法来提升创新绩效。［30］冯利伟等引入了促进型调节焦点这一个体特质变量，并验证了促进型调节焦点在平台型领导通过组织自尊对员工突破性创造力的影响中的调节作用，高促进型调节焦点的员工更容易将积极信息内化成积极创新行为。［31］

　　组织层面。梳理现有文献发现，团队氛围是平台型领导发挥作用的重要边界条件。社会信息加工理论认为，团队氛围是员工获取信息的重要线索，员工会根据所处的氛围环境来解码信息，并进而采取相应的行动。平台型领导作为注重动态变化和员工成长的领导模式，会与不同类型团队氛围之间产生不同互动效应，对员工的行为和态度产生影响。［26］研究表明，团队氛围中的精熟动机元素会对平台型领导通过责任感知来激发员工的越轨创新行为产生积极调节作用，团队氛围中的绩效动机元素则会对平台型领导通过责任感知来激发员工的越轨创新行为产生负向调节作用［25］；高水平的差错管理氛围，有助于鼓励员工积极看待错误，减少员工因担心出错而回避的行为，强化平台型领导对员工越轨创新的正向影响；组织内高人力资源管理强度感知下，平台型领导有助于员工感知到人力资源管理制度的可信度，增强员工的追随感，表现出更多责任式创新［23］。在