共享共赢：平台型领导的内涵、研究现状与展望／丁越兰 王 甜 王珂钰

　　（三）自我决定理论

　　自我决定理论认为，个体行为受到三种内在心理需要的影响：胜任需要、自主需要和关系需要，这些需要有助于推动个人成长以及组织融合。［27］个体因素对员工动机和行为的作用受到外部情境因素的影响，只有处于有效互动时，才可能促进员工积极态度和行为的形成与发展。［27］为激发员工从事更具创新性的活动，平台型领导会积极为员工发展提供支持、构建平台，并不断优化资源。这将有助于满足员工的内在心理需求，赋予其更多工作自主权，并提供充分的社交资源，使其充分掌控工作。组织积极氛围会激发出员工对组织的高度认同和激情，这种情感会调动员工更多的工作自主性，使员工拥有更强的内在动力，主动进行辩证思考，愿意表达独立成熟的观点［5］，并敢于打破固有工作模式，重新设计现有工作流程，以激发自身的越轨式创新行为。当员工感受到平台型领导“分享利他”的做法时，会表现出高水平的突破性创造力，这是因为员工自尊需求在组织中得到满足，从而愿意为共同事业进步做出努力。

　　（四）资源基础理论

　　企业内部的核心资源主要包括物质资源、人力资源和组织资源，这三类资源共同影响着企业的竞争优势。资源基础理论进一步强调，组织的核心竞争力源自资源的异质性，而资源的数量和不可复制性则是维持组织竞争优势的关键因素之一。［28］平台型领导以其开放和包容的特质，强调知识资源、物质资源等多方面资源的开放共享，为高度自主的组织积累了强大的资源竞争优势。这有助于筑牢组织在危机时抵抗风险的基础，为组织的持续创新提供保障。此外，平台型领导擅长制定组织应对外部变革的策略，对于变革性行为持有较高的接受度，能够积极主动地应对危机，善于引导团队进行事后反思和反馈，形成双环学习，减轻未来同质性危机的影响［20］，这不仅增强了个体的心理韧性，还能够积极地转换资源，增强组织在遭受干扰后的恢复、反弹能力。

　　综上所述，现有理论多从员工层面探讨平台型领导的影响以及作用机理。社会学习理论揭示了平台型领导通过自身示范带领员工在工作中追随领导者不断进行学习的过程，从而营造团队内部学习的氛围，进而助力员工创新、组织创新的实施。社会交换理论则基于互惠原则，从领导与员工双方交换的视角揭示平台型领导以自我的利他行为，使员工