精神型领导结构维度研究/杨振芳 朱 瑜 陈庆文

　　一、引言

　　一份来自合益集团的《2014年应届生薪酬与职业发展调研报告》指出，应届生在选择就业岗位和公司时，在所考虑的因素中，发展机会、清晰和有希望的职业方向、薪酬与福利以及尊重与认可这四个因素依顺序占据了前四的位置。从这份调研报告可以看出，在21世纪，对于大部分“90后”职场人士而言，工作不再仅仅是一种谋生的基本手段，还是一种实现自我需求与价值的载体。早在2003年，Giacalone和Carole在对人们的工作追求进行新总结时就指出，在当代社会，人们在工作中所寻求的东西主要包括以下四个方面：在工作中能不断学习、发展并感到胜任与精通，在工作中能体验到卓越感、意义性与目的性，积极、和谐的同事关系，获得能够协调生活中各种角色冲突的能力。企业要想满足员工这些新的工作需求，就必须进行一场既能提高组织效率又能满足员工新需求的变革，营造一个能够满足员工追求卓越、自我实现、完整性、意义性等精神需求的工作环境。显然，要想满足员工日渐增长的精神性需要，领导的作用至关重要。企业只有采取更合适的领导方式，重视员工精神层面的需求，才能使员工在工作中充分发挥工作激情与自身的正能量，实现组织的绩效目标。

　　相较于之前把重点放在领导与员工互动过程中的生理、物质、心理和情感层面的领导理论，Fry（2003）提出的精神型领导理论把人们在工作中的精神需要作为关注的重点，假设领导方式与员工的个人意义、自我实现、完整性、卓越感等精神性需求密切关联，极其关注员工的价值感受对于实现领导有效性的重要作用，主张领导方式要在满足员工精神需要的基础上实现有益于个体、群体（团队）和组织乃至社会的积极结果。

　　二、文献综述

　　目前精神型领导已成为学者们关注的热门话题，主要的研究集中在精神型领导的概念内涵、精神型领导的结构维度、精神型领导的影响因素以及精神型领导的效果变量四个方面，下面将对之进行简要介绍。

　　在精神型领导的概念内涵方面，目前主要存在三种不同的研究角度：一是宗教的角度。Martinez和Schmidt（2005）是该领域的代表性人物，他们认为，精神型领导是指某个人或某群人把工作重心放于他人心灵和精神的发展、改造或救赎的行为和态度。二是组织的角度。Guillory和Fry是该领域的代表性人物。Guillory（2002）认为，精神型领导是指打造有益于员工充分发挥其才能和作用，并基于信任与人文主义价值观的工作环境。Fry（2003）则认为，精神型领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种精神存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。三是个体领导行为风格的角度。Reave从个体领导行为风格的角度研究精神型领导，是该领域的代表性人物。Reave（2005）认为，精神型领导是某些可以觉察出来的行为事件，即当一个人处于领导位置时所具体体现出来的精神价值观，如正直、诚实、谦逊等，以及努力树立自己能够被他人依赖、信任与认可的榜样行为。尽管研究者对精神型领导的概念界定尚未达成一致，但是仔细分析他们的观点可以发现有几点是大家所公认的：第一，精神层面性。大部分研究者都认同精神型领导是一种致力于满足个体精神层面需求的领导模式，而不是着眼于满足个体的物质需求。第二，内在激励性。精神型领导通过满足个体的精神层次需求，让个体获得内在的激励。