领导—领导交换差异对亲团队非伦理行为的影响机制探析／唐于红

　　首先，随着LLXD的加大，上级领导的“圈内人”（高LLX团队领导）和“圈外人”（低LLX团队领导）之间的界限越来越清晰。上级领导扮演着决定资源分配多寡的角色。与上级领导建立高LLX关系的团队领导可以获得较多的物质、信息、资源，如更有挑战性和更高产出的工作任务、更多的培训发展机会等，并将其自上而下地传递给团队中的成员，而充足且有价值的资源能够激发团队创造力，增强团队成员的创新效能感，继而提升团队整体的创新产出和在组织中的地位层级。相反，与上级领导建立低LLX的团队领导较少有机会接触到组织资源和工作授权，低LLX的团队领导能分配给“前线”下属的资源很少甚至没有。同时，上级领导可能很少考虑作为“圈外人”的低LLX团队领导向上传递的团队成员的需求和建言，从而削弱了团队领导的自我效能感，使其没有信心带领团队应对工作过程中遇到的困难和障碍，继而难以保证团队的工作绩效，导致团队在组织中的地位下降。［5］由此可见，团队领导与上级领导的交换关系在很大程度上决定了其所带领的团队在组织中地位的高低，组织中的LLXD越高，团队间的地位差异也越大。然而，有学者指出，地位需求是最深层最根本的需求，向上寻求地位和向下维护地位是人类进化过程中所形成的内在偏好。因而，面对各团队间的地位差异格局，任何团队领导及其成员都不会忽视，高、低地位团队都将致力于推动地位向上流动或维持现有的地位状况，从而对与LLX相关的团队地位资源进行争夺，继而产生地位冲突。

　　其次，组织中的LLXD为团队成员比较自己所属团队与其他团队在组织中的地位等级差异提供了线索。团队领导是团队的灵魂和代表人物，团队领导的LLX水平与其本人及所代表的团队在组织中的地位高度相关，LLXD使所有团队形成高LLX关系团队和低LLX关系团队两类，各团队成员会通过社会比较审视所属团队与其他团队的地位差距，进而在团队间产生地位冲突。［8］其一，低LLX关系团队的成员向上与高LLX关系团队比较（即上行比较），认识到所属团队的领导不是上级领导的“圈内人”，上级领导对其信任度不如高LLX关系团队的领导，因而其无法给团队争取到更多的物质和资源，也无法帮助团队成员实现地位向上流动，从而影响了成员个体利益和团队整体地位的提升。这会使低LLX团队成员对所属团队的低组织地位产生不公平感，同时对高LLX团队的高组织地位产生嫉妒和怨愤，进而造成团队间的地位冲突。相反，高LLX团队领导能将从组织上层获得的优质资源和发展机会传递给团队成员，使团队成员在下行比较（与低LLX关系团队比较）的过程中体验到满足感和优越感，同时将从低LLX关系团队成员处感知到的嫉妒与怨愤解释为对本团队高地位的威胁，从而采取措施来维持现状或提高地位等级。这会进一步激发低LLX关系团队的不满，其结果将会加大高、低LLX关系团队间的地位冲突。其二，高、低LLX关系团队间还会进行平行比较。按照相似相互吸引范式，在平行比较的过程中，地位相似的团队会相互靠近，而地位相异的团队会相互排斥，也即平行比较促使处境相似的团队形成低LLX关系圈和高LLX关系圈，并在各自圈子内形成结盟关系，对影响各自“圈子”地位差异的资源开展全面争夺，从而导致团队间产生更激烈的地位冲突。

　　（二）团队间地位冲