中国家长式领导模式演化分析/王少杰

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王少杰日期：2019-04-12 16:20:05

称为泛家族主义主导的人力资源管理模式。这种基于泛家族主义的人力资源管理模式能够有效地适应企业规模扩大带来的管理挑战，使企业能够更有力地应对开放社会人口自由流动带来的挑战，有效提高了家长式领导模式的适应能力，是原始的家长式领导在新的社会形态下演化的结果。家长式领导通过这个阶段的演化，整合了更多数人的智慧，推动组织发展，避免原始的家长式领导模式弊端给组织发展带来的问题，极大地提高了家长式领导适应开放社会的能力。古典的家长式领导是工业化革命的产物，由于现代的大工业生产模式取代了传统的农耕生产模式，生产的人力组织模式发生巨大的变化，生产管理信息流发生巨大变化，生产组织管理文化也发生巨大变化。由此，家长式领导模式进入古典发展阶段，即与工业化相适应的家长式领导阶段。这个阶段的演化充分体现了家长式领导的顽强生命力和适应环境变化的能力。这也从一个侧面证明家长式领导并不是像理论界一些学者批评的那样“愚昧落后”，“家文化”基因使其具有极强的演化能力，只要“家文化”不灭，家长式领导终究会不断演化前进。［3］

　　古典的家长式领导在当前的管理实践中普遍存在，特别是在民营企业中。其中的主要原因在于：中国传统文化特别强调“家”的概念，中国人倾向于把家或企业当作血缘谱系上的家族成员的附属品，这与西方的契约文化和信用文化是有显著差异的。中国文化传统变迁的这种路径依赖是一个很难逾越的文化鸿沟。此外，缺乏明晰且受到切实保护的产权制度，缺乏法治精神和契约理念，造成中国市场发育很不成熟，甚至畸形化，失信行为广泛存在，整个社会陷入了信用危机的状态。因此，一方面，我国民营企业不能像西方企业一样，完全通过契约和信用关系与社会资源融合，构建以契约和信用为基础的管理模式；另一方面，现实经济生活中又存在极大的信用需求，故而可以通过升华“家”的观念，赋予“家文化”以现代契约精神和基于市场经济信用文化的某些有效成分，对企业实施古典的家长式管理。这种泛家族的企业经营是对原始家长式管理的重大突破，也是一场组织管理模式的革命。正是这些因素造成家长式领导在华人组织中普遍存在，西式的管理被写在纸上、挂在墙上、说在嘴上，但在具体行为中还是古典式的家长领导大行其道，其中的深层次原因应该是“家文化”基因的超强演化能力使然。

　　古典家长式领导在西方理论中被称为福利父权主义。所谓福利父权主义，是指当组织的规模扩大、员工的数量增加到不可能维持传统的父权主义所有的亲密关系时，就出现了福利父权主义。这种类型的父权主义有如下特征：雇佣合同中涉及利益和福利的提供，家长制关系体制化且程序化。其人力资源管理中的福利以长期雇佣合同和退休养老金等形式出现。稳定的、有保障的物质回报成为古典家长式领导在西方组织中的突出特点，这种特点通过西方强大的工会势力得到进一步的强化，在国家层面上形成一种福利国家主义的思潮。从实践来看，西方的古典家长式领导在法治传统的影响下，正在变得僵化而成为企业的负担。在全球化浪潮的影响下，不少西方企业想方设法逃离这种“古典家长式领导的陷阱”，寻找更有活力空间的第三世界国家获取发展的新动力。这与“家文化”基因在西方的弱化有直接的关系

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