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领导前沿

地方换届中使用好不同年龄段干部的原则和策略

来源:领导科学 作者:董励华 陈 涛 日期:2011-06-30 15:56:46
到环境复杂、条件艰苦的地区接受锻炼,磨炼意志。对他们工作中出现的失误要多包容,使他们既有压力,又有动力。在岗位安排上,可实行多岗位交流,让他们接触不同的工作;条件成熟的也可提拔到副职领导岗位。二是35岁到50岁的“年富力强期”。这个阶段的干部承上启下,年富力强,具有一定的工作经验,各方面都较为成熟,有能力也有欲望展现自身的才华。因此,条件成熟的可大胆提拔重用到各级领导岗位,特别是主要领导岗位。这样不仅能满足这一年龄段干部比较强烈的上进心,体现选人用人的公平公正,而且能带动整个干部队伍的工作积极性。三是50岁以上的“高峰余热期”。这个阶段的干部处事稳重、心态平和,政治智慧、实践水平和工作能力达到了巅峰,但又面临进退留转的选择,只有特别优秀者才可能再展宏图,大多数则会逐步淡出各级领导班子。因此对这些干部要区别对待,尽可能帮助他们解决职级待遇等实际问题,解除其后顾之忧,使其感受到组织的关怀:精神状态较好的可安排其负责某方面相对单一、比较熟悉的工作,发挥传帮带作用;对工作能力强、群众公认度高的一把手或重点岗位的副职可继续使用。当然,不同层级有不同的年龄段划分,不可一概而论。

  3.严格遵循领导干部成长的客观规律。干部的德才表现、综合素质要达到一定的高度,需要一个长期的积累过程。因此,在换届中要统筹考虑不同层级干部任职年龄的上限和下限,年龄界限上的设定不应过低。如按照干部成长的规律,从大学毕业到40岁左右晋升至地厅级,35岁左右晋升至县处级,已属相当顺利。换届过程中,党政主要领导岗位应配备年富力强的干部,大体上地厅级正职应不低于45岁、县处级正职应不低于35岁,如强行选拔一批30岁左右的县委书记、35岁左右的市委书记,不但有拔苗助长之嫌,而且很难有较高的选人用人公信度和社会认可度。相对年轻化而言,另一个极端是过分讲究论资排辈,致使优秀干部积压问题严重。现在市、县、乡一届5年,这一届“没赶上”,就可能步步“赶不上”。因职数的限制,“能赶上”的毕竟是少数,积压了不少优秀的干部。因此,应尽量放宽年龄限制和年龄区间,设定一个合理的弹性系数,让不同年龄段的干部都有公平竞争的机会。如50岁的县委书记,德才兼备、实绩突出、群众公认,可破格提名为市长候选人;48岁的优秀乡镇党委书记可作为县、区长候选人;40岁左右的乡镇干部或村党支部书记,工作表现好,基层工作经验丰富,在群众中威信高,也可采取公开选拔或公推直选的办法,通过竞争性选拔或乡镇人大选举成为副乡镇长等,真正做到选准用对。

  三、从中观层面上优化领导班子的年龄结构

  1.构建以中青年为主体、老中青三结合的领导班子结构。在领导班子配备中,年龄结构、知识结构、个性结构、功能结构等都是必须考虑的因素。班子年轻化既要看平均年龄,又要看班子成员的年龄结构,看成员间能否形成互补。从过去经验看,整体功能强的班子大多数在年龄结构上形成梯次配备、梯度推进、老中青相结合。如果领导班子的平均年龄是一个变数,它将随着班子成员年龄的自然增长而增大。如果要求领导班子的平均年龄是个常数,那就意味着领导班子要经常更替,这不利于保持班子的相对稳定。中央要求在领导班子换届中,市级党政领导班子要保持以50岁左右干部为主体,

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