文化领导力的意蕴内涵、作用机理与提升路径／何丽君

　　（二）把握价值引领契机

　　针对价值冲突实施价值引领是帮助人们尊重与理解他人的价值观、确立自己的价值观、尊崇社会主义核心价值观的重要契机。组织价值观的构建有赖于多元价值的权衡、妥协和融合，不同价值观之间的交织和融合是组织价值观构建的“源头活水”。在传统思想观念与现代价值观的交互碰撞过程中，人们在不同价值观之间的权衡和选择为利益博弈、价值妥协和冲突化解提供了契机，对话协商、权衡妥协的过程就是组织价值观逐渐确定的过程。价值观可分为超越性价值观和底线性价值观两个层次，具体表现为价值理念（理想、信念、信仰等）与价值心理（欲望、动机、兴趣、情绪、情感等），两者紧密相连、相互影响。其中，价值理念具有理想性、一元性和抽象性，价值心理则具有实用性、多元性、情境性。价值冲突的根源可能是理想信仰的冲突、价值取向的多元，进而导致价值标准的差异、价值选择的悖反。根据冲突的根源与层面的不同，价值冲突可分为根本性、对抗性价值冲突与一般性、非对抗性价值冲突。理想信仰层面的价值理念冲突是根本性、对抗性价值冲突，现实诉求层面的价值心理冲突则是一般性、非对抗性价值冲突。领导者应了解组织成员不同的价值诉求，尊重组织成员的文化选择与主体身份，明确最高目标与底线目标之间的价值引领区域，容许价值心理层面保持适度且必要的张力与冲突，价值理念层面则需要强而有力的整合与引领，以维系组织的正常有序运行。一方面，对于一般性、非对抗性价值冲突，领导者要善于包容，达致“和而不同”的多元价值共存之境。另一方面，对于根本性、对抗性价值冲突，领导干部则要善于斗争，坚持原则地予以主流价值观灌输，用组织价值观规范和约束组织成员的思想行为。当然，人们的立场与观点会随着环境与时机的变化而发生变化，在某一时间节点，若求同的条件与时机并未成熟，价值冲突则难以彻底解决，因此，可以时间换空间来转换冲突类型，将对抗性价值冲突转化为非对抗性价值冲突，在等待合适时机的过程中缓和价值冲突、寻找价值共识。

　　（三）完善价值传播方式

　　价值传播并非简单的价值叠加堆砌或是价值抑制剔除，而是一种由静态预设型价值向动态生成型价值的积极蜕变。刘军等对中国企业领导者价值观传递模式的实证研究表明，运用强制方法灌输个人价值观会导致下属的价值观内化程度显著降低，制度驱动式和激励式的价值观灌输方式更能促进下属对价值观的认可和内化。［14］领导者须承认、尊重价值观的差异性与多元性，坚持“一元主导、多元共存”的原则，确立组织价值观在多元社会思潮中的主导地位。在多元价值的对话中，领导者须不断澄清与明确组织的价值观，明辨组织中存在的价值冲突及其深层原因，在价值边界上寻求共识，采取有限度、有边界的开放态度吸收多元文化，不断提升精细化思