文化领导力的意蕴内涵、作用机理与提升路径／何丽君

　　（一）顺从：对组织价值观的表层认知

　　顺从是指在特定的社会情境中，主体基于某种情感体验，为迎合或适应客体而产生与客体期望一致的态度或行为。组织价值观顺从是指组织成员出于无意识注意或有意识注意，在感性认知的范围内了解与关注组织价值观的具体内容，形成清晰记忆，顺从组织所推崇的价值观。这仅是组织价值观习得的初始阶段。组织成员对于价值观的顺从可能产生于对周围与自己密切相关事物天然的或下意识的归属感，也可能源自权威指令与群体压力，还可能源于对组织惩罚的惧怕与逃避，抑或是对组织价值观缺乏必要的认知与体验而随波逐流地顺从组织倡导的价值观，以更好地适应与融入组织生活。这一阶段更多的是盲目顺从，组织成员不去探究与辨别组织价值观的意义和价值，对为什么应该这样而不应该那样缺乏必要的认知与理性的思考，其行动具有非理性与不稳定性。

　　（二）认同：对组织价值观的理性把握

　　认同意为主体与客体之间有一致或接近的地方，主体在情感和意识上对客体产生了亲近感与归属感，进而承认、赞同和接受客体。组织价值观认同是组织成员根据自我心理认知及价值判断，通过书面与口头语言等形式进行情感体验、价值判断及社会行动的互动，进而主观认可自己归属于组织，对组织的战略目标、规则纪律与行为责任等保持积极的认知、情感状态，体会成为组织成员的价值意义、归属感与幸福感。组织价值观认同不是组织成员未经审视与批判的盲从或跟从式认同，而是历经多元纷争和批判后的理性与自觉认同。组织成员反复辨析组织价值观体系的科学性与价值性，把握组织价值观的理论来源、本质意蕴及逻辑结构，“知其然”且“知其所以然”，最终落脚于对组织价值观的认同。组织价值观认同是组织理念与规范转化为个体内在品质的必然过程，是组织成员确认组织身份与精神归属的重要途径。

　　（三）内化：对组织价值观的认知重构

　　内化是社会意识向个体意识的转化，即意识形态的诸要素移植于个体意识之内。组织价值观内化是组织成员通过同化与顺应将组织价值观整合到自己原有的认知图式，转化为自己稳定的价值理念和行为准则，成为控制自己认知、情感和行为内在力量的动态建构过程。组织成员对组织价值观的内化过程主要包括两个方面：一是同化，即组织成员把组织价值观纳入原有的认知结构，借以丰富自己的知识结构、思维倾向及行为模式。在这种情况下，组织成员的认知结构仅有知识信息和思想观念“量”的变化，并未引致其认知结构“质”的变化，不足以引发其对传统观念的结构性重建，难以对其行为产生实质性影响。二是顺应，即随着对组织价值观认知的“量”的增长，组织价值观中的新思想会与组织成员原有认知结构中处于优势价值等级的观念产生矛盾甚至冲突，迫使组织成员反思、否定与调整原有认知结构，逐步实现包含新内容的相对稳定平衡的结构性重组，认知对于行为的主导作用明显。此时，组织成员不再单独认同组织价值观，