文化领导力的意蕴内涵、作用机理与提升路径／何丽君

　　二是价值传播能力。在多元价值冲突、社会利益多元与社会矛盾加剧的时代，领导者须坚定正确的价值追求，将崇尚的价值观付诸行动，运用高承诺人力资源管理与榜样引领的力量促使组织成员认同社会主义核心价值观，保障组织价值观的传承与稳固。在此基础上，领导者须具备成熟的价值引领思想，密切关注日常生活中的热点难点话题，科学甄别不同类型的思想理念，批判性思考多元价值观及文化思潮，以开放与包容的心态正视人们对多元价值观的认知差异。遵循经验—情感—理性的发展逻辑，创新价值引领方法，用科学理论与典型案例持续宣讲组织价值观，通过互联网与传统媒介的有效融合澄清模糊与错误的价值观念，促使人们对组织价值观由感性认知上升为理性认知。同时，领导者要正视价值冲突，在尊重主体差异性的基础上进行价值协商与融通，提高组织成员的价值判别能力，“润物细无声”地凝聚共同的组织价值理念，增强人们对组织价值观的认同，让组织价值观根植于组织成员的内心深处，成为组织成员自觉认同与遵循的价值理念，浸润于治理行为全过程。

　　组织发展需要价值多元与价值一元的辩证统一，多元价值能够充分激发组织活力与创造力，一元价值则能够增进组织凝聚力与战斗力。推动组织价值体系整合与重构是领导者的基础性能力。文化领导要求领导者由刚性领导向柔性领导转型，将文化渗透于领导工作实践之中，在承认价值多元、正视价值冲突的同时，以开放包容的态度与组织成员进行价值协商与融通，确立普遍性的共享价值观，解决价值绝对主义与价值相对主义、价值多元与价值一元的矛盾问题，塑造具有规范力与凝聚力的共有价值观，发挥文化“润物细无声”的巨大作用，打破不同群体之间的心理阻隔，在尊重多元价值的基础之上促进组织价值观的系统整合，进而实现组织成员的有机融合与团结。

　　二、文化领导力的内在机理

　　文化领导力发挥作用的过程是一个上下互动、利益博弈的长期过程，也是组织成员对组织价值观学习和接纳的过程。从理论意义上来说，组织成员接受组织价值观应产生行为上的变化，实际却不然。组织价值观的学习并不必然带来行为的转变，甚至可能出现能说不能做、说一套做一套、言行脱节等伪学习的情况，其关键原因在于组织成员并没有真心认同组织价值观，因而难以将之内化为自己信奉且愿意践行的价值观念。作为认知主体，组织成员并不会因为组织价值观是组织倡导的而不加思考地全盘接受，他们会依据既有的认知结构与实践经验对其进行分析，做出肯定、否定或选择性认同，进而重建新的认知结