领导权力分享对谁更有效——圈内人还是圈外人/张好雨 刘圣明 王 辉 刘 欣

　　

　　三、讨论

　　本文发现，权力分享行为通过领导成员交换关系的中介作用影响员工的工作绩效。员工的内部人身份认知调节了权力分享和领导成员交换之间的关系，对于低内部人身份认知的个体，权力分享对领导成员交换关系的正向影响更加显著，对其绩效表现的间接影响要强于高内部人身份认知的个体。

　　（一）理论意义

　　本研究中的一个创新点是检验了内部人身份认知在权力分享、领导成员交换关系和员工绩效中的调节作用。员工在组织中和他们的领导及组织建立了交换关系。本研究发现，对于高内部人身份认知的个体，他们被组织充分地承认且被当作内部人，则他们领导的授权行为对于提高领导成员交换关系不太有效。这说明领导行为对他们与某个员工的交换关系的影响部分取决于员工与组织间的关系，从而增进了我们对领导行为和领导成员交换关系的理解。

　　（二）实践意义

　　本文指出，领导可以通过与员工建立较高质量的交换关系来提高员工的工作绩效。对于想和他们的员工建立高质量交换关系的领导来说，授权给员工以及使员工参与决策制定是一种有效的办法。另外，我们的研究显示，对于圈外人，权力分享对于建立高质量领导成员交换关系非常有效，但对于圈内人，权力分享的作用相对较弱。因此，内部人身份感知也是领导者在选择授权对象时的重要考虑因素。

　　（三）研究不足和未来方向

　　本研究有一些不足需要指出，首先，现有的研究是一个跨部门的设计，所有的数据是在一个既定的时间点收集的。这可能导致的一个潜在的问题是反向因果关系。比如，主管给员工自主权和参与决策制定的机会是由于他们的员工表现出高水平的竞争力和工作绩效，并和他们的主管形成了高质量的交换关系，而不是像本研究中所提的因果关系。因此，推荐研究使用纵向研究或实验研究去分析因果关系，以排除其他可能的解释。

　　由于本研究的数据来自于中国的两家大通信公司，仅涉及了一个行业，所以当前研究结论的适用性还有待进一步提高。尽管之前的研究支持了权力分享对员工绩效和创造力的正效应，跨文化比较依然是有价值的，因为领导和员工都是扎根于社会并受到当地文化的影响。有可能未来的研究会找到权力分享和绩效表现关系间的其他内在机制或条件。未来的研究应当注意从更多的理论视角去发现权力分享和下属工作绩效之间的更多机制。

　　（四）结论

　　本研究检验了领导的权力分享行为对员工绩效的影响，从社会交换的理论出发解释这一互动过程，并用归因理论研究圈内人和圈外人对领导权力分享效果不同的影响。一方面，我们发现权力分享和员工的绩效表现正相关，并且领导成员交换关系起充分中介作用。也就是说，领导进行权力分享可以提高领导成员交换关系的质量，从而使员工回报以更高的绩效。另一方