领导权力分享对谁更有效——圈内人还是圈外人/张好雨 刘圣明 王 辉 刘 欣

　　二、研究方法

　　（一）样本

　　本研究的参与者来自中国两家大型通信公司，240名领导和他们的直接下属被随机挑选出来参与这项研究。领导和下属分别填答了两份独立的文件。下属报告了领导的权力分享行为、自己的内部人身份认知、领导成员交换关系以及人口统计信息。领导报告了下属的绩效。参与者直接把填好的问卷放入已贴邮票的信封中寄回给研究者。

　　176个下属（回收率73.33%）和192个领导（回收率80%）寄回了问卷，最终有效的为174对，每位领导都给一位下属做出了评价。下属的平均年龄是28.99岁，平均工作时间是4.42（SD=3.75）年，女性占35.57%；领导的平均年龄是31.53（SD=5.88）岁，平均工作时间是7.64（SD=4.52）年，女性占17.81%。

　　（二）测量

　　为确保本研究中英版本量表概念上的一致性，所有的量表都是先翻译中文然后再翻译英文的。中文专家也检查了这些问卷，并确保这些项目在中文语境下也是可以被正确理解的。所有的量表都用了五点式，从“非常不同意”到“非常同意”。

　　权力分享：采用Zhang，Chen，Wang（2007）开发的量表。包括3个权力授予的条目，例如，我的领导给我充足的工作自主权；4个决策参与的条目，例如，我的领导做决策的时候会询问我的观点和意见。量表总的克朗巴哈系数为0.89［2］。

　　内部人身份认知：采用Stamper和Masterson’s （2002）开发的6条目量表。例如，“我感觉自己是组织的圈内人”。量表总的克朗巴哈系数为0.82［3］。

　　领导成员交换关系：采用Scandura和Graen（1984）开发出的7条目量表。例如，“我的领导非常认可我的潜能”。量表总的克朗巴哈系数为0.82［4］。

　　工作绩效：采用Tsui et al.（1997）开发的11条目任务表现量表。例如，“这个员工的工作表现高于平均水平”。量表总的克朗巴哈系数为0.91［5］。

　　控制变量：为了控制个体差异带来的影响，我们将年龄、性别、受教育程度和工作年限作为控制变量进行控制。

　　（三）结果

　　表1给出了本研究变量的描述性统计相关性，从表中可以看出任务绩效和权力分享显著正相关（r=0.17，p<0.05）。领导成员交换关系和权力分享显著正相关（r=0.56，p<0.01）。

　　如表2模型1所示，权力分享和绩效表现显著相关（β=0.14，p<0.05），假设1得到证实。我们采用Baron和Kenny（1986）的方法来测量领导成员交换关系的中介作用。如表2模型2所示，领导成员交换关系和绩效表现显著相关（β=0.16，p<0.05）。如表2模型3所示，权力分享和领导成员交换关系显著正相关（β=0.53，p< 0.001）。如表2模型4所示，控制了领导成员交换关系后，权力分享对绩效变现的影响不再显著，领导成员交换关系对绩效的影响微弱显著（β=0.13，p<0.1）。因此，这说明领导成员交换关系对权力分享和员工绩效起中介作用，假设2得到证明。

　　假设3中，权力分享和领导成员交换关系是由内部人身份认知调节的。如表2模型5所示