领导权力分享对谁更有效——圈内人还是圈外人/张好雨 刘圣明 王 辉 刘 欣

　　内部人身份认知代表员工从多大程度上感知到自己是某个特定组织的圈内人。身为圈内人的员工能认识到自己对组织的重要性，也会将自身的组织成员身份和角色内化到自我概念中。组织中存在着划分圈内人和圈外人的边界，这种边界主要使圈内人收益，帮助作为圈内人的员工在组织内创造出一定的个人空间，营造一种他们能和其他内部人自由分享相关信息的氛围，也有利于增进圈内人之间的亲密感。事实上，内部人身份的构建就是基于和另一组成员的比较，并从比较中感受到他们是否被组织接受并且在组织中赢得了一席之地。当个体把自己和其他人划分为圈内人和圈外人后，会带来一系列不同的认知和行为。

　　特别值得说明的是，内部人身份认知虽然和领导成员交换关系存在一定的相关性，但与领导成员交换关系是完全不同的概念，主要体现在以下几个方面：第一，内部人身份认知是组织层次的身份认知，并不像领导成员交换关系一样直接受到领导行为的影响；第二，内部人身份认知是相对稳定的身份认知，而领导成员交换关系相较而言具有更强的互动性和动态性。因此，领导的权力分享行为虽然可以直接影响领导成员交换关系，但不能直接改变员工的身份认知。然而，员工的内部人身份认知却可以作为重要的个体间差异影响员工对于领导权力分享行为的归因和反应。

　　根据归因理论（Heider，1958），个体会对他人的行为有自己的解释和理解，并根据一系列的线索判断当事人行为背后的动机，确认该行为是主观因素还是情境因素所导致。在进行归因时，观察者往往会对比当事人过去行为和现在行为，并以此作为归因时的重要参考。如果当事人当前的某项行为和过去一贯的行为一致，常常会被理解为不变的内因所致，不会引起太多的关注，观察者也不会因此而产生任何认知上的调整和行为上的改变；而如果个体当前行为和过去一贯行为不一致，常常会被理解为有新的外因产生作用，更容易引起观察者的注意，使其进行认知和行为上的调整。具体到个体对于权力分享行为的归因，领导者权力分享行为传达了组织权力改组的信号和语气，圈内人和圈外人可能会因身份的不同对其有不同的理解。对于圈内人，他们常会从组织、上级和同事那里得到支持和认可，因此，他们会认为领导的权力分享和自己之前获得的支持是一致的，把这归因为领导者为圈内人服务的意愿，从而认为领导者对自己的权力分享是理所应当的，并不会引发特别的认知调整和额外的行为回馈。

　　与之相对，圈外人由于没有在组织中得到过太多的认可和支持，一旦感知到领导的权力分享，可能会把与往常不一致的待遇归因到一些外部因素，如任务的特殊要求，引发更多的情感和认知的调整。他们可能会把这当成一次融入圈内、与领导建立关系的宝贵机会，对此怀有更多的感激，更想留住这份领导者对他们的认同，也会更加努力地工作来报答他们的领导。这样的积极互动带来了员工和领导间的忠诚、情感支持和相互信任，进而带来了高质量的领导成员交换关系，领导的权力分享行为也因此产生了比对圈内人更为显著的效果。

　　综上所述，本文提出：内部人身份认知会通过领导成员交换关系影响权力分享和绩效表现之间的间接关系，即当一个员工内部人身份认同度很低，权力分享会通过领导成员交换关系对员工绩效产生更强的影响。相应地