领导权力分享对谁更有效——圈内人还是圈外人/张好雨 刘圣明 王 辉 刘 欣

　　权力分享行为有很多种，其中两个最基本的核心是权力授予和决策参与（Kirkman，Rosen，1999）。权力授予是指领导放权给员工，让其去承担某种行为的责任，给予员工根据自己的偏好选择、调整和实施任务的权力；决策参与是指领导参与到决策制定之中。这两种权力分享行为都能显示领导对员工能力的信心、对其意见和努力的认可，以及对员工实现自我价值的支持。因此，权力分享使员工能够更自信地以一个组织的合作者去思考和行动，并且有更强的创造力去适应新的工作环境。

　　之前的研究大都肯定了权力分享的积极作用，认为权力分享能激发员工的内在动机、提高员工的工作效能感和工作满意度，增加员工组织公民行为等。本研究基于社会交换理论论证了权力分享和员工绩效间的正向关系，对权力分享的研究进行补充。根据社会交换理论（Blau，1964），员工与组织之间以及与领导之间都存在社会交换的关系。这种交换关系并非是一种明确的合同，而是基于互惠原则产生的。当一方向另一方施惠时，对方在未来当予以回馈。权力分享是一种由领导者发起的动态的社会交换形式：在权力分享中，领导传达了自己对员工的信任和尊重，为员工提供了更多的自由决策空间等待遇。当员工感受到领导在通过权力分享向自己施惠时，会通过更积极的努力或更多的工作投入来积极地回馈领导。而员工的个人绩效是员工和领导双方关切的交集，绩效的提高是对领导最为直观和有效的回馈。据此，我们提出假设1：权力分享和员工的工作表现正相关。

　　（二）领导成员交换关系的中介角色

　　领导成员交换关系衡量的是主管和员工之间在正式组织背景下的人际关系质量，这一关系以社会交换为基础。一方面，Dulebohn等人（2012）曾指出，领导的行为会影响员工对领导的认知和反应，领导的权力分享行为会对员工所感知到的领导成员交换关系产生影响。另一方面，之前的理论和研究发现，领导成员交换关系对员工的行为和态度有广泛的影响，包括提高工作满意度、增加组织公民行为等。因此我们认为，领导成员交换关系可以解释领导的权力分享和员工工作绩效的提高。

　　权力分享行为给员工提供了更多的决定权、允许员工参与更高层的决策，并鼓励员工像组织的管理者一样去思考和行动。权力分享行为，一方面，体现了领导对员工顺利完成任务的信任，是领导对员工期望的重要信号，也反映出领导发展社会关系的意愿；另一方面，给员工带来了实质的权力和便利，让员工拥有更多的自由决策空间，使员工对工作有了更多的自主掌控，能提高员工的工作效能感［1］。领导的这些主动的青睐和善意自然会增强领导成员交换关系，员工也理应做出相应的积极行为作为回馈。许多学者已经证明，领导成员交换关系对员工绩效有积极影响。根据社会交换理论，当领导和员工有亲密的关系时，双方均会从中受益。拥有这种资源的员工可以从领导那里得到更高程度的信任、更多的支持。与之对比，没有得到这种资源的员工在工作报酬和职业发展上都处于不利位置。因此，领导成员交换关系对员工来说是一个宝贵的资源，感知到更亲密的领导成员交换关系的员工会为工作付出更多努力，进而取得更大的工作绩效。据此，我们提出假设2：领导成员交换关系对领导权力分享与员工的绩效起中介作用。

　　（三）内部人身份认