高层次人才联系服务工作中的现实问题及其对策研究/毛军权 孙美佳

　　2.政策顽疾限制人才效能。一些人才政策和制度的公平性、合理性和有效性有待进一步提高，这些问题集中在以下方面：一是出入境及户籍政策。由于政策惯性和人口总量限制，在引进海外人才和外区域人才时还存在一些制度性障碍。二是编制职数政策。受制于事业单位编制职数限额，一些单位无法引进所需要的合适人才，或者即使引进，这些人才的岗位聘任也会碰到不少结构性矛盾或政策性壁垒，用人单位主体作用受到限制。三是职称评审标准。当前职称评定往往采取通才标准，而非专才标准，一些专业技术能力很强的人才由于非专业标准的限制（外语水平）而无法通过职称评审。四是人才待遇的群体差异。以奖励海归人才的“千人计划”与鼓励本土人才的“万人计划”为例，二者待遇差异过大，导致两个群体之间的关系处于微妙状态。目前人才计划的投入并非根据价值和贡献，而是基于背景和身份，利益差异不利于不同人才群体的团结与合作。

　　3.政策跟踪落实机制缺位。人才引进和人才项目落实与管理中存在一定的问题，突出体现在以下方面：一是重视承诺，轻视落实。人才引进与人才项目的后续服务相对滞后，引进或申报时单位提供了有吸引力的条件，之后却出现部门间相互推诿的情况，承诺的待遇无法完全落实。调查中，22.6%的被调查者认为人才待遇的兑现问题要引起重视。二是重视申请，轻视效果。跟踪评估与反馈机制欠缺，人才引进、人才项目与计划仅重视前期一次性投入，后续评估和二次奖励不足，导致人才将精力放在如何与用人单位讨价还价、如何拿到计划或项目上，却不关注如何出色地完成任务。三是重视引进，轻视使用。一些单位的领导仅注重人才引进业绩，出于既有利益格局的考虑，将引进人才束之高阁，没有真正激发引进人才的潜能与价值，直接影响了人才的工作积极性和满意度。调查显示，64.8%的高层次人才认为用人单位的管理方式存在一定程度的官僚主义问题，致使自身价值得不到充分体现。

　　（三）工作主体局限

　　1.党政主导，体制局限视野。从当前人才的结构和比例来看，体制外人才总量已远远超过体制内人才总量，如何适应体制内外人才结构与布局的差异，是高层次人才联系服务工作面临的一大考验。目前，高层次人才工作仍然以体制内为主，只有党委与政府评定出的人才，才能享受相关人才政策，一些体制外人才没有囊括在联系服务的范围内。如腾讯、淘宝等新兴产业的高层次人才，已经超出传统产业中人才的影响力，对经济社会发展与创新具有重要的价值，理当包含在党委和政府的关注范围之内。

　　2.企业被动，市场作用有待深入发挥。目前，上海的高层次人才工作没有将企业的主体作用完全发挥出来，大部分人