高层次人才联系服务工作中的现实问题及其对策研究/毛军权 孙美佳

　　一项针对海归人才的调查显示，优厚的引进待遇并非其回国的主要原因，人才环境比政策更有吸引力［3］。由中国人才科学研究院组织编写的《中国人才集聚报告（2014）》也显示，产业平台和生存环境是决定人才集聚方向的两个最重要因素。在这一背景下，上海“不拼重金拼环境”的人才战略方向无疑是理念领先、定位清晰、符合人才集聚规律的。

　　目前，上海高层次人才工作的基础扎实、优势明显，主要体现在：一是上海拥有比较完备的人才公共服务体系，建立了四个“千人计划”服务专窗，人才政策相对透明，办理流程相对规范，人才工作者服务意识较强；二是高层次人才联系服务工作形式多样、方式灵活、内容广泛；三是工作方式上锐意创新，践行了先试先行的示范作用，出现了一系列高效、实用的新形式；四是市场化人力资源服务体系初具规模，内容日益丰富，功能日趋完善，多层次、多元化的发展趋势日益明显。这些都为做好高层次人才工作，实现高层次人才集聚提供了有利的现实基础。

　　三、上海市高层次人才联系服务工作中存在的现实问题

　　立足于上海市高层次人才工作的战略定位，通过对座谈资料和访谈资料的整理，结合调查问卷的统计分析结果，笔者对上海市高层次人才联系服务工作中存在的问题进行了分析与归纳。

　　（一）体制机制僵化

　　党管人才的领导体系与运行机制，在结构上比较清晰，组织部门牵头抓总，各相关部门协调配合。但在实践中还存在不少问题，表现为以下几个方面。

　　1.职能分散，合力不足。当前的党管人才工作，虽然组织部门牵头抓总，但由于资源所限，能够发挥作用的空间很小，难以把更多的积极因素统筹起来。很多具体的人才工作由人力资源和社会保障部门推动，但由于该部门还涉及就业、保险、保障、安置等职能，以及弱势群体的相关工作，人才工作只是其众多职能中的一部分。此外，人才政策与执行还散落在其他职能部门，如公安、财政、教育、科技、发改、经信、国资、住房等，各部门间的相互协调也经常出现阻滞，权力过于分散，导致人才工作能力不集中，难以形成合力，出现“九龙治水”的局面。

　　2.政出多门，交叉重叠，缺乏协同。人才政策制定存在部门本位主义的问题，每个行政部门都只针对本职能领域的问题进行政策制定，导致人才政策与制度政出多门、种类繁多、内容复杂、过于分散，缺少必要的集中与整合。由于体制机制的局限，无法打破职能边界与合作壁垒，阻碍了制度整体合力的形成，导致不同政策与制度间或相对独立，或相互干扰，或交叉重叠，碎片化趋势较为严重，缺乏相互补充协同的系统性机制。最终后果是人才政策的重复设定，造成政策资源的极大浪费。

　　（二）政策链条不畅

　　1.政策供需结构性失衡。一是渠道不畅，单向交流。尽管目前党委和政府出台了很多高层次人才联系服务措施，但多数仅停留在单向沟通的层面，党委和政府通过行政化手段与人才接触相对容易，而人才想通过自发形式向组织反映问题则较难。问卷调查显示，51.4%的被调查者认为存在沟通渠道上的困惑。二是供非所需，供需失衡。那些人才真正需要的联系服务没有受到党委政府的关注或重视，而在人才没有需求时，过多的行