高层次人才联系服务工作中的现实问题及其对策研究/毛军权 孙美佳

　　普遍意义上来说，高层次人才通常具有高学历、高职称、高智慧性、高价值性、高创造性、高进取性、高贡献性、高稀缺性、高动态性、高流动性等特征，内在品质是高层次人才成长的关键要素，优势积累是高层次人才成长的有效载体［1］。

　　（二）研究设计与方法选择

　　以上海市为例，分析高层次人才联系服务工作的现状与面临的主要问题，本研究选择并采用以下几类研究方法。

　　1.文本分析法。本研究搜集了上海市涉及高层次人才联系服务内容的政策、制度、文件、领导发言和工作总结等相关书面资料27篇，累计文字数量14万多字，对这些书面资料进行文本分析，旨在掌握上海市高层次人才工作的总体概况、战略定位和基础优势，为访谈、座谈和问卷调查奠定基础。

　　2.访谈法。本研究针对核心问题，对人才工作者进行了半结构化访谈。访谈对象包括上海市大口党委一把手、区县党委一把手、人才工作分管领导及基层人才工作者。共进行访谈15场，受访者20人，累计访谈时间达20小时，整理形成的文字资料达10万多字。

　　3.座谈法。本研究还与教育、科技、文化、金融、创新创业、经营管理、医疗卫生等领域的高层次人才进行了座谈。座谈会围绕高层次人才意见表达渠道、工作和生活中遇到的困难、人才发展诉求等问题展开了热烈的讨论，收集第一手资料。座谈会共进行7场，参与座谈的高层次人才共50人，累计座谈时间达18小时，经整理形成文字资料8万多字。

　　4.问卷调查法。本研究以抽样调查的形式共发放问卷239份，回收有效问卷215份，有效回收率89.96%。样本中，男性200人，占样本总量的93.02%，女性15人，占样本的6.98%，样本平均年龄为45.54岁；样本学历结构以博士研究生学历为主，占总体的72.4%，其中具有博士后研究经历的被调查者97人，占样本总体的45.1%，90.7%的被调查者具有高级职称；样本中，82人为本土人才，101人为具有中国国籍的海归人才，27人为已加入外国国籍的海归人才，5人为外国人才；样本中，173人为各项人才计划或政府津贴的获得者，占总体的80.47%。

　　二、上海市高层次人才工作战略定位与基础优势

　　上海坚持“不拼重金拼环境”，把优化人才发展环境作为增强人才竞争力的关键举措，在创新驱动、转型发展的战略进程中，聚焦金融、航运、新材料、电子信息、生物医药等重点行业，为人才搭建干事创业的发展平台，不断增强人才对经济社会发展的推动力。这与孙丽丽和陈学中等（2006）提及的产业集聚推动人才集聚模式极为相似。

　　为加快国际人才高地建设的步伐，上海不断加大引进海外高层次人才“千人计划”的工作力度，体现了市场配置和政府调节相结合的原则，不仅发挥了市场这只无形之手在人才资源配置中的基础性作用，而且发挥了政府这只有形之手在人才市场培育中的引导和补充