基于不当督导的强制性公民行为中介调节模型框架构思：一个质性研究/陈 明 高晓英 于桂兰

　　4.其他变量可能的影响。上表还显示了指向其他可能因素的描述，如嵌入，表示员工与组织感情很深，或出于各种考虑，不太愿意轻易离开组织。访谈也暗示了这种可能，如被访者G描述“如果我觉得在组织中工作起来比较舒适，与组织的互动交换也比较公平，我可能不会轻易离开，此时也许会忍受不当要求”。本研究将其归纳为组织嵌入度，可能对履行CCB有影响。还有工作流动，表示员工能够选择其他工作的能力，被访者G亦有类似描述“对上司强制的不合理要求，我第一反应是，为何我要服从？若不是现在找其他工作太难，我何必在此受你的气”。本研究将其归纳为工作流动性感知，可能会影响对CCB的态度与反应。组织的开放性也是可能的因素，被访者H指出“如果公司很封闭，外部信息无法获知，人事流动十分不便时，既不能知道其他组织是否存在类似状况，跳槽的机会也受限制，这时可能会服从”。此外，上表结果还显示经济支持、社会支持及绩效压力等因素也可能对CCB起作用，但在访谈时并未发现相关描述，因此本研究不对其进行探讨，但可考虑作为未来研究的方向。

　　五、结论

　　（一）研究模型的修正

　　针对现有研究的不足之处，并结合深度访谈与开放式调查的结果，本研究对不当督导与CCB之间的关系进行逻辑和理论上的推演，从而为当前中介调节模型的修正提供了可能的方向。

　　1.CCB影响因素的多维性。本研究编码结果及文本分析表明：除已知的不当督导外，如绩效压力、服从等因素有可能促使员工表现出CCB，此结论虽不是本研究关注的重点，但为CCB未来的研究提供了一个方向。值得一提的是，本研究并未发现印象管理对CCB的作用，而后者一直被有些学者认为是CCB的另一主要原因，这种分歧究竟是出于何种原因，值得未来研究进行相关探索。

　　2.不当督导影响CCB的内在机制。在组织行为领域的研究中，与工作有关的心理感知变量往往能较好地对其内在机制进行解释，本研究表明：当前模型中的心理安全感确实是不当督导与CCB关系的一个重要路径。但同时，分析结果也指出了其他可能的方式，如主管所拥有的权力对下属的影响（上司压力），这表明不当督导可能通过三种方式对CCB起作用：第一种是不当督导直接影响CCB，第二种是不当督导通过上司压力与心理安全感间接影响CCB，第三种则是前两种的混合效应，即不当督导同时以直接和间接两条路径对CCB发生影响。

　　3.不当督导对CCB影响的因素。研究中通常存在一些权变因素或边界条件，它们会对自变量与因变量关系的大小产生影响，即调节作用。在组织行为领域的研究中，个体特征（包括人格倾向）通常是最常见的调节变量。本研究显示，除经济支持、工作流动性等可能的因素外，一些具有中国特色的本土化变量，如关系取向、工具倾向等