基于不当督导的强制性公民行为中介调节模型框架构思：一个质性研究/陈 明 高晓英 于桂兰

　　第二，跨文化研究的对比与检验问题。学界目前对CCB的研究仍处于起步阶段，无论是CCB的定位、边界、内涵，抑或是其测量、构念间关系的研究均十分有限，因而相关结论在不同的社会文化、不同的工作情境中的适用性仍有待进一步确认。组织科学的相关概念基本都有其“情境适应性”［1］。不当督导、CCB等概念是在西方组织背景下提出的，相关的理论推导和测量也是以西方企业员工为样本，鉴于中西方文化情境的差异，它们能否应用于中国组织，有必要做进一步验证。

　　第三，不当督导与CCB关系的作用机制问题。如前所述，由于边界问题，并不能简单地将CCB看作OCB的对立面，因此，尽管不少研究验证了不当督导与OCB间的关系，但这并不代表其与CCB间的关系也得到了检验。不当督导减少下属OCB，及不当督导造成下属CCB，显而易见，两种关系的广度、深度及内在机理均有所差异。前者是一种消极退却行为，上司的不当行为触犯了下属的某些积极情感，造成他们“主动地”减少OCB；后者则是由于上司的不当行为给员工带来极大的压力或威胁，导致员工不得不“被迫地”履行公民行为。Vigoda-Gadot（2006）指出，管理者的压制、强迫等行为，很可能使下属形成CCB；万华等学者（2011）也从纯理论层面探讨了不当督导与CCB的关系，并指出了可能存在的作用机制（压力感），然而，目前学界仍鲜有研究对此进行实证检验。

　　第四，不当督导与CCB关系的边界条件。众多研究已证实，不当督导对下属不同的工作态度与行为，可能受到不同的边界条件约束。仅有的几项直接测量CCB的实证研究也多是探讨CCB与其结果变量的关系及机制，而少数直接针对二者关系的理论探讨则只考虑了中介机制［2］，仅有极少研究涉及二者关系的边界条件。虽然Zellars等人（2002）发现OCB的角色定义在不当督导与OCB间起调节作用，但类似的变量是否在不当督导与CCB关系中亦有相似作用，仍需探讨。

　　本研究即在总结现有研究相关结论的基础之上，提出该领域当前研究的框架模型，并主要针对上述不足，运用质性研究的方法，探索该模型与中国组织情境的契合性，并探索未来研究新的可能性与方向。

　　二、不当督导与CCB的当前框架

　　当前关于CCB的研究框架仍十分有限，主要集中于探讨组织中CCB的存在性及其对组织的消极作用，对CCB产生诱因的探讨则仅见于相关的理论分析，鲜有研究从实证上予以考察。现有相关研究中，CCB的影响因素可能集中在不当督导和印象管理两方面［3］。但到目前为止，印象管理对CCB的预测作用仅限于相关学者的理论分析，学界并无任何实证迹象表明二者之间的关联；而不当督导作为一种典型的负向领导行为，对CCB的预测作用已在学界得到初期的验证。但Tepper（2007）指出，国家文化可能是影响不当督导行为的重要因素，而在我国华人文化圈的儒家关系主义传统下，组织情境与西方有着显著不同［4］，因此，中国组织情景下不当督导与CCB的关系如何，是否与当前研究证据一致，仍有待进一步的实证检验。

　　从理论上看，不当督导是CCB的一个重要影响因