我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望/赵素芳 周文斌

 

　　环境的恶化和资源的匮乏推动了全球对环境管理或绿色管理的重视，绿色已然成为一种常态。国内外有关环境保护的法律法规从制度层面促使企业将环境管理纳入管理体系，以期实现可持续发展。在可持续发展理念的指导下，学者们积极探讨将环境管理和人力资源管理相结合，由此产生了绿色人力资源管理的概念。但国内关于绿色人力资源管理的研究从理念上存在差异，集中在对绿色的不同解读上。相比较国外绿色人力资源管理的研究成果而言，我国国内研究相对落后，从已有文献的层次来看，绿色人力资源管理研究的层次有待深入和提升。

　　一、绿色人力资源管理

　　（一）绿色生态观

　　从文献的收录来看，最早以绿色人力资源管理进行研究的是杨光。杨光从绿色管理角度分析认为，绿色管理就是将环境保护意识纳入到企业管理之中。［1］因此，绿色人力资源管理是支持和配合企业绿色战略。通过环境战略的实施为企业赢得绿色竞争优势的人力资源管理，应在招聘、培训、绩效考核等人力资源管理职能中融入环保概念。［2］如招聘中选取具有环保意识的候选人，将环保知识、技能纳入培训内容中且使用远程教学等节能环保的培训方式。在此基础上，其他学者延续环境保护的思路研究绿色人力资源管理。以低碳经济为背景，通过绿色人力资源管理在企业活动中节约资源，保护环境，合理利用人力资源。从人力资源管理的“五力”，即引导力、排斥力、支持力、牵引力、驱动力角度来响应低碳经济。刘佳鑫等认为，在绿色价值链中，企业拥有绿色人力资源，可保障企业从容面对环境问题。［3］

　　在绿色人力资源管理的实证研究中成果较少，Tang G、Chen Y等以中国为背景，通过文献借鉴和调查问卷的形式，构建了以18个题目为代表的绿色人力资源管理的五维度量表：绿色招聘和筛选、绿色培训、绿色绩效管理、绿色报酬和奖励、绿色参与。分析结果显示，五维度间具有较强的相关性，国内其他量化成果