我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望/赵素芳 周文斌

　　绿色和谐观理念下“三态”和谐在研究中存在偏倚。在研究中，绿色人力资源管理应包括“三态”和谐，但在分析中并未进行深入分析，如在培训职能中，围绕如何保护资源和环境对员工进行培训，但对员工心态、人态未提及。绿色人力资源管理措施集中在生态视角，即通过人实现资源能源的节约。在关注企业微观层面的企业环境绩效时，对员工个人的心态、人态输出并未重视。由此可见，虽然国内绿色和谐观理念上相对较完整，但在研究中却存在欠缺。

　　总体看来，国内关于绿色人力资源管理的研究主要集中在内涵、理念、应用以及评述方面。对绿色人力资源管理的微观层面的具体实证研究较少，研究方法集中为定性研究，定量研究中也集中在前因变量的选取以及绿色人力资源管理与企业环境绩效的关系，对和谐观中人态、心态的体现和分析未进行深入研究。此外，对国内企业实施绿色人力资源管理的现状、阻碍、存在的问题及可行的解决方案的整体分析较少。

　　总之，将和谐的理念包含在绿色的内涵中，体现了对人作为资源的重视程度。从绿色和谐观视角对绿色人力资源管理进行研究也更全面。以人作为资源是目的而不是手段，绿色人力资源管理应加强对人的主体性建设，基本出发点应是对企业人力资源的可持续、合理的管理和利用。

　　三、现实障碍及未来研究方向

　　（一）实践障碍

　　1.多因素交织影响组织行为

　　已有的研究成果得出，绿色人力资源管理的实施从外到内，从前置变量到结果变量受到多重因素的影响。西方国家中企业实施积极环境战略主要受高层管理者的影响而很少受制于法规条例，中国的环境战略则同时受到法规条例、管理层想法和利益相关者的影响，三者的相互作用决定是否采用绿色人力资源管理。

　　2.企业制度不健全及文化建设滞后

　　首先，绿色行为局限于单一主体自发的绿色管理或绿色行政层面，企业和政府各自为政，未形成可行的内外协调的体系。［8］我国《上市公司环境信息披露指南》《企业环境监督员制度建设指南》（暂行）等法规为企业绿色发展提供了方向。企业作为绿色发展的关键行动者，但实践中的绿色管理却更多表现为被动式响应，主动式绿色管理缺乏机制。企业对经济利益和市场占比的优先选择使绿色管理未受到足够重视，管理者对环保行为的不支持或不情愿是组织实施环境管理失败的重要原因，管理者对环境的关心决定他们是否愿意在环保行动上投入时间、精力和其他资源。企业对绿色人力资源管理缺乏系统规划以及所带来的员工认识模糊、规则不明确等，都阻碍绿色管理的有效实施。

　　其次，我国实施绿色管理所面临的资源限制、法制不健全、监管支持不足和生态意识的缺乏等因素同样映射在企业绿色人力资源管理中