我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望/赵素芳 周文斌

　　再次，企业绿色文化建设滞后。绿色人力资源管理是落实组织绿色管理的关键环节，而组织绿色文化的缺失使绿色人力资源管理推行阻力重重。绿色文化的缺失更源于企业战略层对绿色管理重视不足。组织的环保战略反映组织环保态度，即组织对环境保护的重视程度，战略层和操作层的重视是形成组织整体绿色文化的基础，人力资源能力和行为是组织推行绿色管理的先决条件。

　　3.消费者绿色偏好不足

　　消费者作为社会公众的重要组成部分，消费者的绿色偏好是企业实施绿色管理的动力因素。消费者绿色偏好达到一定程度时，实施绿色管理是有利的。因此，消费者绿色偏好作为外部动力因素，有助于推动企业实施绿色管理。我国绿色消费动机来源于产品的功能性需要和象征性需要，功能性需求对绿色消费的影响更大，而一项关于大学生绿色消费观念调查显示，只有6%的大学生关注产品的环保问题。［11］因此，目前绿色消费意识的缺乏或绿色产品难以满足消费者需求的现实使绿色偏好不足，企业绿色管理以及绿色人力资源管理实施缺乏市场拉动力。

　　4.员工认知偏差及惩罚转嫁

　　企业员工受传统意识的影响，认为环境保护是企业层范围，与自身无关。同时，企业绩效系统与奖励系统中环保指标的缺乏，使员工主动型的环保绿色行为缺乏激励机制。而员工的非绿色行为带来的不良后果往往由企业来负担，惩罚转嫁的认知使员工漠视自身的绿色行为。员工对学习绿色技术面临的困难、对绿色政策的理解不充分，导致员工对绿色人力资源管理缺乏兴趣甚至产生抵制情绪，不利于绿色人力资源管理的开展。

　　5.员工与组织关系的弱化

　　伴随雇佣关系的市场化，员工和组织的关系日益脆弱，员工的组织承诺度下滑、主动离职率提高，平台经济等新经济形式下的“核心—边缘”雇佣策略成为大多数企业面临的新形势。员工更加关注个人价值且市场化程度更高，而企业间及行业间尚未形成可衔接的员工培养体系。从组织人力资源管理角度来看，员工和组织关系的短期化使人态和谐与心态和谐的投入产出失衡，由此也限制了组织对人态和员工心态的重视。

　　（二）研究展望

　　总体而言，从概念的界定来看，一部分国内学者与国外学者观点相一致，即把企业环境管理与人力资源管理结合形成绿色人力资源管理，即环保意识融入人力资源管理中，国内还有部分学者将绿色的概念进行扩展，将和谐观融入绿色人力资源管理研究中，研究人态和谐和心态和谐。国内关于绿色人力资源管理的研究相对国外的研究而言，成果较少，尤其是深入性的实证研究较少，可提供的资源主要集中在理念的探讨和应用方面。因此，结合国内外的研究成果，未来可从以下几方面进行研究和分析，以丰富绿色人力资源管理在国内的研究成果。

　　1.绿色人力资源管理的概念、定位