我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望/赵素芳 周文斌

　　以上研究分别从人力资源管理的具体职能、辅助作用、组织目标等不同角度，对绿色人力资源的概念、内涵、具体措施进行了阐述和分析，其共同表现为聚焦在通过人力资源管理职能达到企业绿色发展的要求，即环境管理的要求，进而通过企业这一微观主体的经济活动实现保护环境和节约资源能源的目标。从绿色发展的目标来看，生态观的绿色人力资源管理有助于组织环境管理目标的实现，同时实现员工个体层面的多重目标，如员工满意度、组织公民行为等。但从研究方法来看，多采取理论分析或描述性方法，绿色人力资源管理实证研究相对较少，且对国内绿色人力资源管理现状研究不足。

　　（二）绿色和谐观

　　在绿色生态观念发展的同时，魏锦秀和李岫对绿色的含义进行扩展，认为绿色不应仅局限在生态的范围，民主、人本、和谐、可持续，都应是绿色的应有之义。在此基础上，提出绿色人力资源管理应有新的价值追求，“人是目的而不是手段”，绿色人力资源管理应关注人本，目的是“三态”和谐，即生态和谐（人与自然的和谐相处）、心态和谐（员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化素质、良好的自我调节能力等）、人态和谐（人企和谐和人际和谐）。［6］在“三态”和谐的理念指导下，提出了绿色人力资源管理的六项原则，即经济、健康、和谐、民主、成长、个性。从以上原则可以看出，绿色人力资源管理的视角不再仅仅关注生态，更将作为组织能动性资源的人力资源绿色化纳入绿色人力资源管理的体系。在绿色宽泛含义的指引下，追求“三态”和谐成为研究的新方向。石俊归纳出绿色人力资源管理的绿色性、生态性、和谐性特征，并通过将绿色人力资源管理与石油企业人力资源的特殊性相结合，构建了石油企业绿色人力资源管理模式。从对企业、社会公众、政府的三方博弈分析，提出长期来看企业的绿色人力资源管理无需政府补贴，但短期内石油企业实施绿色人力资源管理仍需要政府补贴。［7］低碳经济下工作主体是知识工作者，应借助内外环境绿色化及人力资源管理绿色化，有效整合知识工作者的知识结构，创造良好的工作环境，考虑员工的个人性格、能力、特长和发展要求，最终达到“三态”和谐。

　　在绿色和谐观理念下，结合我国传统和谐观的背景，部分学者认为绿色的含义不应仅局限在生态视角，人态和谐和心态和谐则关注员工本身绿色化。但在人态和谐和心态和谐方面，已有的研究并未对其构成进行深入挖掘，且量化的研究相对缺乏。诚然，国内关于绿色人力资源管理的研究存在分歧，但已有研究奠定了后续研究的基础。

　　二、研究思考

　　从研究的理念