积极领导：一种新型领导范式

　　“积极领导”（Positive Leadership）一词最初是由西方管理咨询和领导培训界人士出于市场开发的需要“突发奇想”出来的，未经科学的实证检验。真正将其上升为一个严格意义上的科学概念和领导学分支学科的，则是由笔者在经过长达5年的系统研究之后实现的。作为一个新型领导范式，积极领导从整体方法论出发，对传统领导学和积极心理学等多个相邻学科的理论与研究成果进行了全面梳理、深入反思与系统整合。通过基于传统定量方法和新兴质性方法等多方法组合的严格实证研究，积极领导理论目前不仅建构起了逻辑严密的理论框架，开发出了一整套结构良好的测量工具，而且累积了较为系统的实证证据。本文拟就积极领导理论范式的产生背景、逻辑与知识框架、基本思想、测量方法、基本效能等方面，做一个提纲挈领式的介绍。

　　一、积极领导理论的产生背景

　　积极领导是在心理学、领导学和现实社会发展等多种力量联合作用到一定阶段后，必然出现的一个逻辑的、历史的产物。
　　领导学的自身发展渴求是积极领导理论范式出现的内部驱力。长期以来，领导学研究是被心理学尤其是社会心理学主导的。一方面，由于第二次世界大战以后，心理学的研究旨趣开始由积极—消极的均衡化，逐渐偏向于消极化，领导学研究自然也就顺应了这一趋势。基于消极心理学的领导学往往采用基于问题的病理化医学模式，将研究重点聚焦在领导者自身的缺点、失败、错误、偏差等消极特征、消极方面以及领导者决策行为对组织产生的破坏性作用上，重视对领导“错误”的被动修补而不是对优势美德的主动建构。另一方面，心理学一直相信，只有定量实证研究才是科学的研究，对新方法的引入相对滞缓，使领导学研究陷于方法单调的困境。心理学价值取向、方法学上的特定偏好，在一定程度上影响了领导学研究的发展轨迹。
　　100多年来，领导学研究涌现了大量理论流派，积累了丰富的文献资料。1992年，Bryman以“新—旧”为分类框架，把几个占主流地位的领导理论分为旧领导理论（传统领导理论）和新领导理论（现代领导理论）两大类别。旧领导理论和研究多把目光集中在正式组织中的领导现象，很少关心非正式组织、无组织情境下的领导现象，更多关注基于正式任命的正式领导现象，很少关心基于内在积极心理优势的非正式领导现象，更多关心正式目标任务和绩效表现，很少顾及人的生活质量和人生发展等层面的问题，把人当做实现组织目标绩效的工具，忽视人作为人的价值，强调领导活动的有效性，漠视领导行为的正确性（道德性），强调工作领导力，忽视生活领导力。这种一边倒的领导理论，使工作与生活、工作场所与家庭社区、组织与员工、领导与下属、绩效产出与道德伦理、消极因素与积极因素、物与人等多个价值连续体间的关系出现了失衡，是消极导向的、不完整的、非均衡的领导理论。
　　或许是对旧领导理论上述弊端的一种反思性回应，积极心理学诞生前涌现出来的新领导理论，带着某种人文主义的情怀，将更多的注意力投放于领导—下属二元关系中的下属权益上，在一定程度上体现了下属的中心化和领导的去中心化，但在本质上还是重组织轻员工、重绩效轻生活，依然没有脱离旧领导理论的窠臼。
　　积极心理学的兴起，催生了灵性领导、真实领导等一大批以“积极”为明确