企业柔性人力资源管理与 双元柔性能力模型构建／刘翔宇

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　三、研究结论与启示

　　（一）研究结论

　　在双元悖论思想基础上，基于“结构（管理模式）—行为（柔性能力应用）—绩效（组织绩效）”经典分析模型，构建出“柔性人力资源管理—人力资源双元柔性能力—组织适应性”理论分析框架，提出假设命题1：柔性人力资源管理（组合式雇佣、弹性工作安排、综合性技能培育）通过稳态柔性能力的中介作用，正向影响组织适应性；假设命题2：柔性人力资源管理（组合式雇佣、弹性工作安排、综合性技能培育）通过动态柔性能力的中介作用，正向影响组织适应性。

　　（二）研究启示

　　1.柔性人力资源管理模式需适度应用

　　在很多情况下，柔性人力资源管理能够增强组织适应性，然而，两者之间并不是简单的线性关系。柔性人力资源管理是一把双刃剑，一旦企业盲目夸大非正式雇佣模式的作用，倚重外部员工，就会使企业陷入人力资源柔性陷阱，容易引发员工队伍控制和驾驭危机，对于正式员工和非正式员工的差异性管理无法做到收放自如、游刃有余，很可能导致企业的混乱和崩溃。与此同时，企业若对正式员工过度进行技能拓展和培育，势必提高企业培训成本，增加与企业主营业务松散相关的冗余能力，造成技能浪费。另外，过度培训也给员工在完成本职工作之余，额外增加了工作量和工作压力，让员工疲于奔命、情绪耗竭，不利于其提高工作积极性和工作效率。

　　2.双元柔性能力应主辅结合、协同演进

　　双元柔性能力至关重要，组织利用此能力建立和维护与外界环境的联系，并在身陷逆境的前、中、后期积极调整和发挥相应的不同功能。双元柔性能力只有相辅相成、互补协同、主辅结合，才能帮助企业预见、准备、应对、适应一般变化或重大突变，更好地生存和繁荣发展。

　　当外部环境可变但仍在可控范围内时，企业可以实行稳态柔性与动态柔性共存和互补，不过仍以稳态柔性为主导，将之应用于组织的核心部分，动态柔性则作为辅助性、探索性能力，应用于组织的非核心部分或边缘部分。该阶段，企业主要强调和关注核心人员和关键岗位的稳定性和延续性，以最小的组织变革来应对环境更迭。

　　当外部环境显现出高度复杂、不确定、不可预测性时，组织应转变对双元柔性能力的倚重方式，虽然仍坚持稳态柔性与动态柔性互补，但是稳态柔性能力的作用范围应局限于规模很小的核心部分，只为企业保留和传承最有价值的技术资源优势；动态柔性能力的应用范围则应逐渐向外扩展，不仅包括除最核心部分以外的组织内部其他领域，还需跨越组织界限，将与组织休戚相关的利益相关方整合于同一平台或生态圈。该阶段，企业在保证最核心部分的人员、技术稳定的基础上，应更加注重发挥动态柔性能力，雇佣和配置多种类型的员工，降低用工风险，同时增强和更新员工队伍的知识技能，构建和充实企业知识技能库，从而让企业获得持续成长。