企业柔性人力资源管理与 双元柔性能力模型构建／刘翔宇

　　由此，提出命题1：柔性人力资源管理通过稳态柔性能力的中介作用，正向影响组织适应性。

　　2.柔性人力资源管理、动态柔性能力与组织适应性

　　柔性人力资源管理模式帮助企业获得动态柔性能力，在“危”中求“机”，获取瞬时竞争优势。组织对正式员工予以弹性工作安排，可以增强其适应性。除了注重内部员工的稳定性，组织也应关注非正式员工的雇佣和配置。对于非核心、边缘/外围岗位，组织可以采取外部化、非典型雇佣方式，招募和配置派遣员工、外包员工（包括业务外包人员）、短期契约员工、外聘专家顾问、联盟企业派驻人员或共享人员等，根据市场需求或客户需求精细化、灵活地吸纳和释放特殊类型的人力资源，适时调整员工队伍的数量和规模，随时应对环境的变化，快速地做出反应，从而在权变的情境条件下生存发展。与此同时，以敏捷性、可迁移性、多样性、延展性、冗余性技能培育为典型举措的柔性人力资源管理模式，成为企业动态柔性能力的源泉，它可以激发企业潜能，促进企业实施跨行业创新，帮助企业在不确定性、复杂性的环境中成为“变形虫”，持续变革和转型，不断满足环境的特殊要求，适应环境。具体而言，企业通过工作扩大化、工作丰富化、轮岗、自我管理、组建跨职能小组、充分授权、员工参与等具体措施促进员工的综合性技能培训，包括敏捷性、多样性的岗位技能培训，可迁移性的岗位外能力培训，以及应对岗位变化的延展性、潜能性培训。除了专业技能培训，企业也要注重运用非正式学习方式，对员工进行社会责任感、思维逻辑、社交能力、沟通能力、客户关系维系能力等多元化的软技能培训。

　　综上所述，柔性人力资源管理模式实现了弹性的人员配置，削减了一些企业的劳动力成本，解决了部分企业的用工荒问题，同时激发了员工队伍的潜在能力，拓宽和延展了员工整体的能力幅度和深度，保障了组织的动态柔性能力。在动态环境下，企业运用动态柔性能力，不断优化人力资源供给，创新技术，满足多变的市场需求，甚至进行资源调配，使多样性和冗余性知识交互作用，为探索和发现新的发展机遇奠定重要基础。

　　由此，提出命题2：柔性人力资源管理通过动态柔性能力的中介作用，正向影响组织适应性。

　　（二）研究模型

　　本研究认为，在外部环境剧变的条件下，柔性人力资源管理模式能够激发双元柔性能力，促使稳态柔性能力与动态柔性能力互动耦合、协同演进，从而帮助企业积极响应、主动适应变革，增强组织韧性和复原能力，助力企业熬过特殊艰难时期，实现涅。

　　由此，借鉴“结构（管理模式）—行为（柔性能力应用）—绩效（组织绩效）”经典分析模型，构建“柔性人力资源管理—人力资源双元柔性能力—组织适应性”理论模型（见图1），指出兼具稳定与变革双元悖论特征的人力资源双元柔性能力是由人力资源系统激发和驱动的独特动态能力，凭借调适、整合组织内外部员工的数量规模和知识技能等途径，使得企业在保持稳定和控制之外，还具有动态适应性和竞