公司治理方式对晋升无望干部激励与约束的启示——基于委托代理理论的分析／付 东

　　（四）建立干部容错纠错机制

　　在公司治理中，经理如果因为过失被一家公司解聘，只要其个人声誉没有毁灭殆尽，仍能在经理人市场重新择业。公共治理中也应当建立起容错纠错机制，给那些因过失而晋升无望的干部重新参与竞争的机会，完善晋升激励机制。建立容错纠错机制的关键在于，各地方、各部门对于错的认定和再使用条件的判断。错误的认定范围首先应当排除违纪违法行为，其次应当以2018年中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》提出的“三个区分开来、四项基本原则、六个影响因素”为指引，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等影响因素，合理设定容错纠错情形以及干部再使用条件。

　　三、公司治理约束策略对晋升无望干部约束的启示

　　（一）深入推进政府信息公开

　　在公司治理体系中，已经形成了成熟的信息披露机制。经理层必须及时披露公司各类财务信息与非财务信息，并聘请第三方审计机构对信息质量进行审计，以方便股东等利益相关者进行监督与决策。

　　晋升无望干部之所以不作为，除了缺乏激励，还缺乏必要的监督。借鉴公司治理的信息披露机制，政府应当进一步推进信息公开。这样不仅能满足公众的知情权，更能通过公众参与，有效约束干部不作为行为。不同政府部门需要公开的信息千差万别，但大体可以归结为以下三类：一是该干什么。政府应当在上年末公布自己在下年度的工作任务，即本级政府的权力责任清单，并将工作责任落实到具体岗位。二是干了什么、干得怎么样。公务员应当在年终公布自己的年度工作业绩，即公开自己的年度述职报告以及年度考核结果。三是产生了多少公务经费支出。政府应当将履职过程中产生的公务接待费、因公出国（境）费、差旅费、会议培训费等支出信息对外公布。这三类信息相互呼应，能使公众了解政府该办什么事、办了什么事、花了多少钱。公务员在责任清单、履职清单、费用清单的约束下，即使缺乏晋升激励，也能恪尽职守。

　　（二）深化公务员聘任制改革

　　在公司治理中，股东对经理实施合同管理，而非身份管理，经理时刻面临来自股东的解聘压力。这种基于契约的聘任制管理模式有效保障了股东对经理的监督。

　　作为公共权力委托人，民众要实现对公务员的有效监督就有必要深入推进公务员聘任制改革。2017年中央全面深化改革领导小组审议通过的《聘任制公务员管理规定（试行）》（以下简称《规定》）进一步指出：“机关聘任公务员，主要面向专业性较强的职位，确有特殊需要的，也可以面向辅助性职位。”可见目前聘任职位仅限于专业性和少数辅助性职位。从聘任制试点情况看，主要有两类模式：一种是面向高端专业技术性职位，进行个别聘任的“上海模式&rdquo