公司治理方式对晋升无望干部激励与约束的启示——基于委托代理理论的分析／付 东

　　2019年推行的公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，为职务晋升困难的公务员打开了职级晋升的通道，有效增加了公务员薪酬弹性，提升了激励效果。但是，职级晋升仍然受到职级职数的限制，与职务职数一样，也呈现金字塔结构，公务员有可能从“职务晋升锦标赛”转向“职级晋升锦标赛”，仍难跳出级别的桎梏。如果能适当弱化级别因素，加强表现因素，将“以级别论英雄”的公务员薪酬结构改为“以表现论英雄”，就能有效激发晋升无望干部的工作积极性。

　　目前，公务员的薪酬体系包括：固定部分和变动部分。固定部分包括：基本工资，包含职务工资与级别工资，是工资结构的主体；津贴，包含地区津贴和岗位津贴；补贴，包含车补、物业补贴、通信补贴和取暖补贴等。变动部分主要是奖金，包括平时考核奖和年终目标考核奖。从激励效果，特别是对晋升无望干部的激励效果来看，目前的薪酬体系还存在改善空间。首先应当提高变动薪酬的比例，以扩大薪酬的弹性空间。在现有薪酬结构中，与公务员职务、职级挂钩的基本工资仍是主体，这就导致薪酬激励仍是“以级别论英雄”，对晋升无望干部的激励效果较弱。如果能大比例提高以业绩考核结果为依据的奖金薪酬，不仅能使晋升成功的干部将注意力转向工作表现，更能使晋升无望的干部依靠优秀的工作表现获得合理的薪酬，从而将“以级别论英雄”转向“以表现论英雄”。其次应当健全考核制度，适当拉开奖金差距。现有考核主要在自我述职的基础上，区分为优秀、称职、不称职三类，前两类享有奖金，第三类取消奖金。从考核结果来看，只要不犯大错，绝大多数公务员都能拿到奖金，并且优秀与称职的奖金数额差距不大，激励力度不强。建议按照综合管理类、专业技术类、行政执法类分别设计科学的考核评价指标，在量化评价的基础上，结合自我述职与同事互评确定考核等次，并且将目前三分类考核等次改为优秀、良好、称职、不称职的四分类，或者保持三分类不变，但加大优秀与称职等次的奖金差距，以突出奖金的激励效果。

　　（三）探索建立基于业绩的公务员弹性退休奖金制度

　　为避免经理任期内的短视行为，将经理私人收益与股东的长期利益绑定，公司股东采取薪酬延期支付策略。这种策略按照一定比例，将经理聘期内的部分薪酬留存于公司，并承诺在经理离职一定年限后，依据公司当期业绩，逐步将留存薪酬支付给经理。已有的实证研究显示，薪酬延期支付有效提升了经理离职后公司的长期业绩表现，缓解了股东与经理的代理冲突。［1］

　　2014年实施的机关事业单位养老金并轨制改革，初步建立了“多缴多得，长缴多得”的激励机制。但在这种机制中，个人缴费额是按照本人缴费工资基数的8%计算的，而缴费工资基数又与本人职务、职级紧密相连。级别越高，缴费工资基数越大，个人缴费越多，退休金也就越高，即改革后公务员养老金仍然与其职务或职级挂钩。建议在现有改革基础上，借鉴经理薪酬延期支