人本矩阵：一个新的领导力理论框架 　　●郑世林 杨智伟

　　按照Marston创建的DISC理论，内在能量对人的情绪反应起到决定性作用，精神粒子是这些能量的基本载体，运动神经本性和运动神经刺激就是通过这些精神粒子之间的结合而产生的。由于人与人之间存在着差异，一部分个体的运动神经刺激相较于运动神经本性弱，但另一部分个体则强。进一步地，运动神经本性与运动神经刺激之间的联合作用或者对抗效应会形成支配（Dominance）、诱导（Inducement）、顺从（Submission）和服从（Compliance）这四种情绪。不难看出，DISC就是由上面四个英语单词的第一个字母构成，其理论要义为以人为本且关注情绪和行为，属于行为风格理论。在后续研究过程中，学者们改善并扩展了DISC模型的坐标轴，把横（纵）坐标设为“工作—关系”或者“理性—感性”等维度，将纵（横）坐标设成“主动—被动”或者“快速—缓慢”等维度。相对应地，DISC里的四个英语单词慢慢演变为Dominance（支配）、Influence（影响）、Steadiness（稳健）和Conscientiousness（责任心）等。实际上，DISC理论的提出是在能量领域，而目前主要应用于行为层面，这在一定程度上属于降维。根据修改后的DISC模型，D型行为强调权力与控制，主要目的是结果和效率；I型行为强调社交与沟通，主要目的是认同和快乐；S型行为强调团队与支持，主要目的是稳定和保障；C型行为强调逻辑与准确，主要目的是专业和完美。虽然DISC理论的实操性较强，但笔者发现其还是存在四点不足之处：其一，概念的界定与坐标的设置“各式各样”；其二，只是在行为领域研究组织和个体问题的产生原因与结果表现；其三，DISC理论的内在机制不够清楚，即没有充分考虑到中介机制和调节机制；其四，在推广和应用过程中出现混乱与错误。

　　根据Hersey与Blanchard提出的情境领导理论，因为下属的能力和意愿匹配程度决定着自身成熟度，所以领导者的领导方式需要随着下属成熟度的变化而进行调整，其理论要义为形成以人为本和因人制宜的领导力。详细而言，如果下属分别处在“有意愿又有能力”“有能力却没意愿”“没意愿又没能力”“有意愿却没能力”四种阶段时，那么相对应的领导型态应该依次为授权型（Delegating，低关系行为+低任务行为）、参与型（Participating，高关系行为+低任务行为）、告知型（Telling，低关系行为+高任务行为）与推销型（Selling，高关系行为+高任务行为）。因为情境领导模型构思精巧，所以此理论一经创立，便引起学者们的普遍关注，众多组织也进行了与之相关的培训和探索。尽管如此，笔者发现其仍然存在四点不足之处：其一，对人的需要、动机和行为分析不够；其二，在现实情境中，领导人员领导的大多是能力和意愿都“一般”的员工，这与模型中对下属成熟度的划分并不完全一致；其三，忽略了领导者自身的能力和意愿结合情况，只是分析下属的能力和意愿匹配情况；其四，情境领导和情境领导Ⅱ的“齐头并进”，造成情境领导理论的内部出现争论与冲突。值得一提的是，因为和Hersey的主张发生冲突，Blanchard之后又创建了情境领导Ⅱ，其和先前与Hersey一起提出的情境领导的最明显差异是，假如下属处在“有意愿却没能力”时