领导艺术：激励的精度、灰度及融合/钱锡红 叶广锋

　　（三）压力激励

　　事实上，为了使压力真正发挥激励的作用，领导者需要结合不同员工、岗位来控制工作的压力。相关研究发现，不同的员工对待压力具有不同的自我调适能力，如有些员工在压力面前容易产生挫败感、焦虑、烦躁，且较难恢复到正常的心理状态，而有些员工能相对较好调整状态，从而积极应对压力，并焕发工作积极性。此外，领导者在设计压力强度时，也要考虑不同岗位的不同特点。一般而言，创新性越高和越需要承担责任的工作岗位，员工需要承受的工作压力也越大。例如，部门负责人承担的工作压力要比普通员工的更大，因为部门负责人要面对很多不可控的因素，其业绩高低不仅取决于自身的努力程度，还取决于政策环境、市场环境等。

　　总之，工作压力不可避免，没有压力员工很容易丧失危机意识，领导者要善于运用科学的方法对员工的工作压力进行精度控制，评估员工的工作能力和心理承受能力，从而分配不同的工作压力；通过工作环境改善、福利计划设计、组织人文关怀等措施将员工的压力控制在一个比较适当的范围内，真正发挥压力的激励作用。

　　（四）目标设置

　　目标管理作为“管理中的管理”，同时也是激励的重要手段被广泛应用。在目标管理中，目标设置是关键环节，是由组织的最高层领导制定一定时期内整个组织期望达到的总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地实现各自目标。

　　目前对目标设置的原则已普遍达成共识，围绕目标设置的精度也提出了一些要求：①目标要具体、可衡量；②目标要可实现，既不能太高也不能太低，太高的话员工压力过大或丧失信心，太低的话达不到激励的效果；③目标要有期限，一个没有期限的目标形同虚设，达不到激励的效果；④目标要将员工个人发展与组织发展相结合，目标的实现能够达到个人和组织双赢的效果。

　　总之，领导者利用目标来激励下属时，一方面要重视对目标设置精度的控制；另一方面也要重视目标设置过程中人的作用，因为员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价本身也是一种激励。

　　二、激励措施的灰度

　　随着人际关系理论、心理学、行为科学等学科对激励理论的完善和发展，一些非经济要素（工作特征、员工情感等）的激励作用开始受到实践者的关注，但这些非经济要素较难量化。所以，盲目追求激励措施的精度有时不但起不到激励的作用，可能还会适得其反。因此，领导者需要在激励措施的精度控制之外重视激励措施灰度的运用。

　　（一）用褒奖等精神激励为管理留下空间

　　组织不断创新推出各种福利与薪酬措施以满足员工的物质需求，但往往将注意力集中在物质激励的设计与计算上，而忽略了对员工精神需求的满足。事实上，精神激励不是与物质激励平等的相对概念，而是不同层次上的概念。物质激励主要满足人的低层次需要；而精神激励包括