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2019年4月下期
咨询网络中心性对员工创新行为的曲线效应：威权领导的调节作用/王华瑞 卫利华 王祥兵
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王华瑞 卫利华 王祥兵
日期：2019-04-12 16:46:11
| 资源，太亲密和太多的互动则会让员工获取太多无价值的重叠性信息资源，这对驱动员工创新没有意义。从资源保存理论的角度看，个体在消耗过多的心理资源（如注意力）后会感到不安，从而倾向于资源保存。太多的互动和维持高度的亲密关系都将消耗个体太多的心理资源，如注意力等，这会促使个体在进行资源保存后，很难再进行创新投入。因此，要驱动员工创新，组织应该激励员工在团队中保持适中的咨询网络中心性。
另一方面，企业创新应审慎地应用威权领导。在一个强调组织创新以增强环境适应性的社会背景下，企业组织到底该如何应用威权领导模式，是强化，还是淡化？本研究给出的实证结论是威权领导会弱化咨询网络中心性与员工创新间的关系。换言之，在咨询网络中心性影响员工创新的过程中，威权领导发挥的作用是消极的。采取威权领导的上级易于强化自我的权威和控制下属，在工作过程中尽量促使下属按照组织既定的规则和程序进行工作。因此，个体对上级威权领导行为的感知会引导其为了规避组织惩罚而采取从众行为，考虑到创新行为具有较大的风险性与不确定性，威权领导则在很大程度上抑制了员工创新。尽管威权领导在中国情境下非常盛行，并在环境稳定且创新压力较小的组织中有利于激发员工的强迫工作激情而保障良好的常规绩效，但是在外部环境变化剧烈、组织创新压力较大的行业组织中，应该审慎地应用威权领导，以规避其不利影响。
参考文献：
［1］NG T W H，LUCIANETTI L. Within-Individual Increases in Innovative Behavior and Creative，Persuasion， and Change Self-Efficacy Over Time：A Social-Cognitive Theory Perspective［J］. Journal of Applied Psychology 2016，101（1）：14-34.
［2］郑伯埙，林姿葶，郑弘岳，等.家长式领导与部属效能：多层次分析观点［J］.中华心理学刊，2010（52）：1-23.
（图表详见杂志）
责任编辑 于小曼
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