咨询网络中心性对员工创新行为的曲线效应：威权领导的调节作用/王华瑞 卫利华 王祥兵

　　（二）咨询网络中心性与员工创新行为之间的关系

　　创新行为是指个体、团队或组织有意识地产生、促进和实践新思想的过程。个体的创新成功很大程度上依赖于员工在组织中的社会网络，因为正是这些关系为创新者提供了形成、促进和实践新思想的必要灵感、信息、资源和支持，而咨询网络中心性将对员工创新产生重要影响。

　　从强关系理论视角看，个体的咨询网络中心性很可能对其创新行为产生倒U形的曲线效应。强关系理论认为，强关系代表个体间具有亲密的互动关系形态，而且彼此间进行高度的互动。因此，强关系会产生重复、冗余的信息，从而造成一个封闭的系统。从此角度看，首先，具有高水平咨询网络中心性的个体，与社会网络中其他个体构建了密切的合作关系，保持了高频率的社会互动，这使个体在团队工作环境中建立了太多的强关系，但是，强关系往往提供的是无价值的或重复的信息，因此，个体通过高水平的咨询网络中心性很难获得新的异质性知识和技术，从而不利于员工创新。其次，具有低水平的咨询网络中心性，这代表着个体与团队中其他大多数成员关系疏远，而且很少互动，也即个体失去了创新的互动机制，个体与他人的思想和观点得不到碰撞和融合，这使个体处于信息孤岛的状态，从而很难驱动个体创新。再次，具有适中的咨询网络中心性则意味着个体在团队中拥有适量的社会互动，并和其他成员维持着适当的合作交换关系，这种适中水平的咨询网络中心性可以保障个体通过社会互动、借助于异质性信息而激发新的思想，从而有利于个体表现出更高的创新水平。

　　根据上述分析，高水平和低水平的咨询网络中心性都不利于个体实施创新行为，而适中的网络中心性则对个体创新比较有利。因此，本研究推导假设H1：咨询网络中心性与员工创新之间存在倒U形曲线关系。具体而言，与高水平和低水平的咨询网络中心性相比，适中水平的咨询网络中心性更有利于员工创新。

　　（三）威权领导的调节效应

　　威权领导是家长式领导三元模式（威权领导、仁慈领导和德行领导）中的一个重要领导元素，该领导模式强调上级领导的绝对权威以及对下属的严格控制，同时要求下属绝对服从。这种领导源自中国传统社会中的家长式权威制度，因此，这种领导模式在中国普遍存在。它包括四大类行为：一是专权作风。领导掌握大权，独占信息，不愿授权和进行上下交流，对下级进行严格控制。二是贬抑下级能力。领导者漠视下级贡献，并将成功归于自我，而将失败归咎于下级的不够努力。三是形象整饰。领导者会维护自我尊严，展现信心，操纵信息来维持对下级的权力距离，并塑造良好形象。四是教诲行为。领导者强调绩效，会做出高绩效要求，斥责低绩效，并对下属加以指导。

　　在威权领导作用下，咨询网络中心性对员工创新行为的作用过程很可能会发生改变。这是因为威权领导强调权威和对下属的严格控制，所以，在从事生产行为过程中，员工为了避免因冒犯领导的权威而受到制裁，就会尽量在工作中遵循组织既定的规则或者领导者的指导，从而导致个体不敢通过非常规手段开展工作。另外，创新是一种具有风险性和挑战性的非常规行为，所以，创新意味着在一定程度上背离了领导或组织制定的现有规则和程序，因而员工创新很可能被领导认为是对其权威的挑战，对