咨询网络中心性对员工创新行为的曲线效应：威权领导的调节作用/王华瑞 卫利华 王祥兵

　　根据上述分析可知，不论个体具备何种水平的咨询网络中心性，威权领导都将不利于员工创新。基于此，本研究提出假设H2：威权领导对咨询网络中心性与员工创新行为间的曲线关系具有调节作用。具体而言，威权领导会弱化咨询网络中心性与员工创新行为之间的关系。

　　三、研究设计

　　（一）数据收集

　　由于咨询网络中心性的数据收集较为困难，本研究在调研过程中以小团队为主要调研对象，对郑州、洛阳、广州等地12家企业的63个团队进行调研。本研究共发放问卷400份，回收361份，回收率为90.3%。剔除无效数据后，获得336份员工样本数据。本研究调研的企业涉及的行业主要包括通信、金融、能源、制造等行业，主要是因为这些行业环境变化相对较快，需要企业更多地创新来维持竞争优势。被调查对象中，在性别方面，男性占58.2%，女性占41.8%；在年龄上，25—35岁占主要比重，占70.1%；在学历方面，以本科学历为主，占48.1%；在现岗位工作年限上，1年以内的占5.1%，1—3年的占61.5%，3—5年的占23.5%，5年以上的占8.9%。

　　（二）研究工具

　　本研究量表主要取自国内外权威文献，最后经过人力资源专家审定。

　　创新行为。采取Ng和Lucianetti使用的量表，共9个条目，如“我动员他人支持创意”等。检验信度为0.91。［1］

　　咨询网络中心性。采用Sparrow等采用的点度中心性测量方法，并通过团队成员互评的方式获得数据。量表共2个测项，如“你向（某某）寻求有关工作的帮助或建议吗”等。采取李克特7点量表进行测评，其中，1代表“从不”，7代表“总是”。检验信度为0.71。

　　威权领导。采用郑伯埙等研究中所使用的家长式领导量表中的威权领导分量表，共5个项目，如“主管要求我谨守上下的分际与界限”等。采取李克特7点量表进行测评，其中，1=完全不符合，7=完全符合。检验信度为0.83。［2］

　　控制变量。根据已有文献，本研究控制了性别、年龄、教育水平以及现岗位任期等人口统计变量。

　　四、数据分析与结果

　　（一）信效度检验

　　对于测量模型的信度，从验证性因子分析结果可知，四因素模型拟合度（χ2=151.38，df=97，χ2/df=1.56，GFI=0.95，CFI=0.98，RMSEA=0.04）相对良好。联合信度CR值均大于0.7，说明这个测量量表具有较好的联合信度。

　　对于效度，可分为聚合效度和区分效度检验。从CFA检验结果看，各因子负载值均大于0.55，AVE值大于或等于0.50，可知相关量表聚合效度良好。三因子模型（威权领导，创新行为，咨询网络中心性）拟合优度均于二因子和一因子模型，可知各变量区分效度良好。

　　（二）相关性分析

　　对各相关变量的相关性分析结果显示，咨询网络中心性与创新行为并不显著相关，