咨询网络中心性对员工创新行为的曲线效应：威权领导的调节作用/王华瑞 卫利华 王祥兵

　　（三）假设检验

　　1.假设1预测咨询网络中心性与员工创新行为具有倒U形曲线关系。本研究采取分层回归分析法进行检验。首先，加入控制变量。接着，在此基础上继续在回归中加入咨询网络中心性的一次项和二次项。回归结果发现，咨询员工创新行为对咨询网络中心性二次项的回归系数显著（β=-0.057，p<0.05，且ΔR2显著）。这支持了假设1。同时，从图1可知，咨询网络中心性与创新行为具有倒U形曲线关系。这也支持了假设1。

　　2.假设2提出威权领导对咨询网络中心性和员工创新行为间的倒U形曲线关系具有调节效应。具体而言，高威权领导会弱化二者间关系，而低威权领导则相反。本研究在检验假设1的基础上，继续加入威权领导、威权领导和咨询网络中心性的一次项以及二次项的交互项，结果显示，员工创新行为对威权领导与咨询网络中心性二次项的交互项的回归系数显著（β=0.068，p<0.05，且ΔR2显著）。同时，从调节效应图（见图2）可知，当威权领导处于低水平，咨询网络中心性与创新行为间的倒U形曲线较为陡峭；而当威权领导处于高水平时，二者间的曲线关系比较平缓。这说明低威权领导会强化二者间关系，而高威权领导则相反，从而假设2得到验证。

　　五、结论与讨论

　　通过一项国内企业员工完成的336份调研数据的统计分析得出结论：一是咨询网络中心性与员工创新行为存在倒U形曲线效应。具体而言，高水平或低水平的咨询网络中心性都不利于员工创新，而适中水平的咨询网络中心性比较有利于提升员工的创新水平。二是威权领导对咨询网络中心性与员工创新行为间的倒U形曲线关系具有调节效应，也即威权领导弱化了咨询网络中心性与员工创新间的关系。

　　（一）理论贡献

　　本研究从以下四个方面拓展了现有研究：一是本研究基于强关系理论预测并证明了咨询网络中心性与员工创新间的倒U形曲线关系，从而拓展了从社会网络视角对员工创新行为的研究。二是利用强关系理论这一新的理论框架探讨了咨询网络中心性对员工创新行为的作用机理。这为解释二者间的倒U形曲线关系提供了一个理论框架。三是从威权领导视角证实了咨询网络中心性影响员工创新行为的边界条件。咨询网络中心性因为提供了异质性信息而有利于创新，但是在威权领导条件下，这些异质性信息对创新的作用在很大程度上受到限制。四是基于威权领导具有鲜明的高权力距离特征，因此，咨询网络中心性对员工创新行为的倒U形曲线作用这一结论，是在高权力距离文化中得出的结论。

　　（二）对企业组织的实践价值

　　本研究的结论对于企业创新的管理实践具有一定的指导意义。

　　一方面，激励个体保持适中的咨询网络中心性。本研究结果表明，与较高和较低的咨询网络中心性相比，适中的网络中心性可以驱动员工表现出更高的创造性。适中的咨询网络中心性代表着员工和团队中其他个体保持着一定的亲密关系和适量互动，这样有利于个体从团队中获得异质性的创新资源，如相同研究领域的相关信息技术等。但是，疏远的网络关系和太少的互动不利于个体从嵌入的社会网络中获得高价值的创