真诚型领导对员工工作旺盛状态的影响研究/沈 蕾 张瑞高 俞 林

　　作为20世纪末新发展的积极组织行为学理论中的一个非常重要的概念，心理资本已成为继人力资本、社会资本后的第三大非物质资本概念，关注的重点是个体的积极心理力量和状态，被认为是未来员工状态提升和组织竞争优势展现的关键决定因素。

　　心理资本是Luthans（2004）在积极组织行为学的基础上，合并自我效能感、希望、乐观和坚韧等四个要素，使之符合积极组织行为标准，成为表征个体积极心理状态的一个更高层次的核心概念，从而提出心理资本这一创造性概念。后来，Luthans等（2007）又将心理资本的概念进一步修订，定义心理资本是可干预的积极心理状态（State）或类状态（State-like），并强调各要素的可测量、可发展和可管理。

　　国内外研究者的研究表明，心理资本的影响因素众多，而真诚型领导是其中非常重要的一个方面。Luthans（2008）提出，同为积极组织行为学概念，如果领导者比较真诚，又具有更高的心理资本的话，他们的员工也会获得较好的发展。在诸多实证文献中，真诚型领导对心理资本的正向预测效果已经得到验证。

　　总体来看，真诚型领导通过自身表现，与员工形成真诚型关系，使得员工增强完成目标的自我效能感，乐观面对工作中的难题，对未来始终抱有希望，即使处于逆境也会坚持，最终促进心理资本的不断提升。因此，本研究提出假设H2：真诚型领导对心理资本有正向预测作用。

　　4.心理资本和工作旺盛状态

　　心理资本概念在积极组织行为学领域的大量实证分析已经揭示，心理资本不仅对员工的行为有直接的影响，而且对员工的状态也有明显的预测作用。那么，同为员工积极心理状态的心理资本和工作旺盛状态，它们之间会有怎样的关系呢？

　　Spreitzer等（2005）在工作旺盛状态的社会嵌入理论模型中指出，工作旺盛状态一方面离不开其所在组织环境的支持，另一方面心理状态也会对其产生影响。此外，在极少的工作旺盛状态的实证文献中，Paterson和Luthans（2014）将心理资本这一积极组织行为学领域的研究热点与工作旺盛状态的预测作用进行分析，结果显示，心理资本对员工工作旺盛状态有正向预测作用。

　　心理资本对员工工作旺盛状态的影响主要表现在以下方面：首先，自我效能感较强的员工，往往有崇高的志向和远大的抱负，会让自己持续学习，不断提高能力，进而获取更多的机会和资源，增加工作绩效，旺盛工作状态；其次，乐观状态的员工，倾向于用乐观的视角看待工作，用积极的态度面对未来，使自己拥有更好的状态；再次，充满希望的员工，对工作中的目标锲而不舍，不断学习，并以积极的活力在实现目标的过程中保持旺盛状态；最后，员工心理资本中韧性的增强，将有助于他们克服工作中遇到的挫折与困难，使得他们即使不在工作旺盛状态，也能快速恢复。

　　基于上述分析，结合真诚型领导与心理资本之间的关系，本研究认为，心理资本会在真诚型领导对员工活力状态与学习状态的影响中起到中介作用，故提出假设H3：心理资本正向预测员工工作旺盛状态；H3a：心理资本正向预测员工工作活力状态；H3b：心理资本正向预测员工工作学习状态；H4：心理资本在真诚型领导与员工工作旺盛状态间起中介作用；H4a：心理资本在真诚型领导与员工活力状态间起中介作用；H4b：心理资本在真诚型领导与员工学习状态