领导者负性情绪与组织成员绩效的正向关系研究/刘永安

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：刘永安日期：2017-06-13 18:45:36

效称为情绪路径，领导者通过负性情绪引发组织成员进行推断和加工获取组织信息进而影响绩效的路径称为认知路径。在模型中，伴随着两种路径的交互作用产生了三种情绪状态或者作用机制，即聚合、发散和对应：面对领导者的负性情绪，组织成员可能产生一致情绪，也可能因为加工信息方式差异产生不同情绪；当领导者负性情绪具体指向某一组织成员时，该组织成员会产生相应情绪。信息加工程度和合适性判断仍然影响着组织成员的路径选择，而影响信息加工程度与合适性判断准确性的因素则包括组织成员的求知动机、个体特质、情绪智力，领导者的风格、性别，组织环境等多方面内容。整合模型还引入了Visser、Fredrickson等人的理论，将组织成员信息加工结果和绩效表现与任务类型相连接，认为分析型任务组织情境下领导者负性情绪能够提升组织成员注意力继而提高绩效，而创新型任务组织情境下领导者的负性情绪则不会起作用，甚至起到负面作用。

　　三、基于领导者负性情绪正向作用的领导力提升

　　领导者负性情绪在一定条件下能够转化为动力，进而提升组织成员绩效，因此，领导者要注意发挥负性情绪的积极作用，提升运用负性情绪的领导力，促进组织成员行为模式转变和个人绩效提高，从而保障组织整体和谐发展。

　　（一）提升运用负性情绪的精确性

　　首先，领导者要注重提升负性情绪表达时机的精确性。情绪转变理论认为，领导者先表现正性情绪再表现负性情绪所达到的效果要优于单一的正性情绪或负性情绪表达所产生的效果，更能够促进组织集体意识和共同愿景的形成。因此，领导者在实际工作中要有意识地注意情绪转变，以积极情绪为消极情绪表现进行适当缓冲，把握好领导节奏。其次，领导者应学会恰当使用负性情绪。负性情绪积极作用的产生具有合理范围，超出这个范围负性情绪就会产生消极作用，正如传统情绪领导力描述的“对称假设”那样。有关领导者监督不当的案例证实了超过一定程度的负性情绪会降低组织成员绩效。领导者负性情绪表现也应坚持适度原则，至于度的确定，一是领导者注意平时经验积累，二是对组织实际运行情况和组织成员个人特质进行了解和分析，只有在此基础上科学、适当地运用负性情绪，才能发挥其正向作用。

　　（二）掌握不同类型负性情绪的影响

　　负性情绪包含多种类型，如愤怒、失望、焦虑等。现有领导者负性情绪研究一般将愤怒作为代表性情绪进行分析，这是因为愤怒在工作情境中是最容易被感知的负性情绪之一。Johnson和Connelly扩大了研究范围，就不同类型的领导者负性情绪产生的不同绩效影响进行了分析，他们认为，领导者愤怒情绪在更多情况下会引起组织成员相对应的愤怒情绪，领导者失望情绪在更多情况下会引起组织成员的内疚感，领导者表达失望情绪要比表达愤怒情绪更能够提升组织成员绩效。因此，领导者要尽量控制愤怒情绪表达，学会运用失望或者其他负性情绪表达对工作质量提升的要求和对组织成员的期望，激发组织成员进一步提升自身行为和绩效的动力，促进组织整体绩效发展。

　　（三）区分组织成员情绪反应的差异性

　　情绪反应是组织成员对领导者负性情绪观察后得到的互补或者相反的情绪体验。信息加工方式的不同会使得针对同一情绪信息时不同组织成员之间的反应也是相互差异的。领

[1][2][3][4][5]