领导者负性情绪与组织成员绩效的正向关系研究/刘永安

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：刘永安日期：2017-06-13 18:45:36

间具有较高的共性，那面对同一刺激两者发生情绪聚合的概率就很高，但这一结果也会受到情绪被感染者推断加工的影响；如果情绪感染者与被感染者之间具有较低的共性，那面对同一刺激两者发生情绪聚合的概率就较低。但是也存在这种情况，虽然感染者与被感染者之间的共性较低，但感染者的情绪是针对第三者的，那么二者也有可能出现相同反应，比如，领导者对某一员工很愤怒，其他员工对其也感到愤怒的情况下二者趋同。再次，情绪路径并不一定会降低组织成员绩效。EASI模型认为，通过情绪路径领导者负性情绪降低组织成员绩效，通过推断加工路径组织成员绩效得到提升。但Visser的研究结论却是相反的，Visser以任务类型为切入点对领导情绪作用机制进行研究，认为不同任务类型与不同领导情绪之间的交互作用明显。该研究将工作任务划分为分析型任务和创造型任务两类，将领导者情绪分为正性情绪、中性情绪、负性情绪三种类型，结果发现，组织成员创造型任务绩效最高时领导者表现出正性情绪，分析型任务绩效最高时领导者表现出负性情绪，因此，在面对分析型任务时，适当的负性情绪能够起到正向作用。

　　针对EASI模型的缺陷，Miron-Spektor和Rafaeli（2009）提出情绪—认知双路径模型进行补充，该模型认为，领导者负性情绪与组织成员绩效之间存在情绪路径和认知路径两种方式。情绪路径即领导者情绪影响组织成员情绪，组织成员情绪影响其自身绩效，在这个过程中组织成员情绪起着中介性作用。情绪路径包括两种情况：一是情绪感染，领导者情绪与组织成员情绪产生聚合；二是情绪反应，组织成员对领导者情绪产生反应而呈现的情绪。情绪路径在两种情况下所产生的绩效影响也是不同的。在认知路径中，信息加工取代组织成员情绪成为领导者负性情绪与组织绩效之间的中介因素，组织成员对领导者情绪进行信息加工之后对自身行为进行调整，从而影响绩效。这种路径也分为两种情况：一是领导者负性情绪影响组织成员信息加工内容，组织成员通过领导者负性情绪表达获取环境信息从而调整自身行为；二是领导者负性情绪影响组织成员信息加工方式，这与拓展建构理论具有很大的相似性，组织成员由于领导者负性情绪感受到压力，思维窄化，行为更加谨慎，对于当下的工作投入更多的精力与注意。与EASI模型不同的是，情绪—认知双路径模型提出的两种路径之间并不是相互独立的，而是一种相互联系的关系，直接接受领导者负性情绪还是对负性情绪做出反应会影响信息加工的内容和方式，反过来信息加工过程也会影响情绪体验。情绪—认知双路径模型丰富了情绪联结效果，增强了对领导者负性情绪积极作用和任务类型调节作用的解释，与EASI模型相比，其更加科学、合理地描述了领导者负性情绪组织功能是如何作用的。但是，情绪—认知双路径模型也具有相对局限性，它缺乏从组织情境视角对领导者负性情绪与组织成员绩效之间关系的研究，且该模型在路径交互作用方面的论述仍然相对笼统，难以进行实证论证。为此，本文在对上述模型进行论证的基础上，整合AET、ECT、APT、BBT等多种理论对EASI模型和情绪—认知双路径模进行完善，增强领导者负性情绪作用于组织成员绩效机理的系统化解释，整合模型见图2。

　　在整合模型中，领导者负性情绪作用于组织成员绩效同样存在两种路径，无意识情境下领导者负性情绪影响组织成员绩

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