授权型领导对员工服务导向行为的影响：差序氛围的调节作用/罗忠恒 林美珍

　　虽然假设H4没有得到验证，但本研究仍具有如下理论意义。

　　第一，本研究中构建了授权型领导、员工心理所有权和服务导向行为的理论模型，验证了授权型领导对员工心理所有权的正向影响和员工心理所有权对服务导向行为的影响，在服务导向行为上延伸了授权型领导在其积极的后果变量上的范畴，同时也检验了在酒店行业中授权型领导对员工服务导向行为的积极作用。

　　第二，在以往的国内外文献中，学者们普遍探讨了员工的心理授权在授权型领导与其结果变量之间的中介作用，本研究采取新的中介变量——员工心理所有权，证明了员工心理所有权在其影响机制中起到了部分中介作用，从而扩充了授权型领导中介机制的研究内容，并有助于我们理解授权型领导的中介机制，为未来的研究提供一种新的视角。

　　五、管理启示

　　（一）管理人员要采取多元化的授权方式对员工进行授权管理，促进员工服务导向行为产生

　　酒店管理人员在授权管理过程中需要掌握多元化的授权方式，进行深度授权。在酒店实际管理过程中，酒店的管理人员不仅需要把自己已有的权力适当地下放给下属，从而使得员工在从事工作过程中能够拥有与工作相匹配的权力，提升其对工作的兴趣，促进其服务导向行为的产生。下放权力只是领导者授权的一种表现形式，酒店管理人员除了把权力下放给下属，还可以通过其他多元化的授权方式，如让全体员工参与组织决策，从而提升员工对重大事件的决策权和表决权；要把酒店内外部的行业信息分享给员工，从而提升员工的信息拥有权。对受权的员工，企业管理人员需要监督和指导，监督员工的工作绩效，指导员工如何使用权力，同时对员工进行生活关怀等，使员工树立为顾客服务的营销导向意识，增强对顾客服务的情感，培养员工对顾客服务的负责精神，最终促进员工服务导向行为的产生。

　　（二）管理人员在授权过程中要提升员工受权后的心理感知，增强员工对组织的归属感

　　实证研究结果表明，员工心理所有权在授权型领导和员工服务导向行为之间起部分中介作用，因此，酒店管理人员在实际授权管理过程中，不仅要强调授权管理的方式，更要注重酒店管理人员授权后的效果，即关注受权后的员工是否感知到领导者的授权措施。管理人员在授权后，要随时关注员工的心理状态，关注员工受权后的心理状态是否达到合理的状态，是否增强了工作动机和效能感，是否增强了对组织的归属感，从而激发员工的服务导向行为。不同的员工因为能力、性格等方面的差异，对受权后的感知评价不同，同一员工在不同时间内对权力的