加强政府绩效管理治理“为官不为”的举措探讨/唐晓阳 代 凯

　　5.健全绩效考核结果运用机制。绩效管理与单纯的绩效评估的不同之处在于重视考核结果的运用，将考核结果作为绩效改进和公务员奖惩的依据。因此，必须强化绩效考核结果的运用，建立绩效管理与选人用人、问责追责的联动机制。一方面，在领导干部选拔任用过程中，要严格贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，把绩效考核结果作为职务晋升的重要依据之一，形成正确的用人导向，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。另一方面，要强化绩效考核结果的问责机制，避免“为官不为”者得不到应有的惩罚、“为官有为”者工作积极性被挫伤，“凡是经考核被认定是为官不为的干部，一律不予提拔重用，并进行严肃岗位追责”［6］。《中国共产党问责条例》的实施标志着强化问责已经成为管党治党、治国理政的鲜明特色，在绩效管理结果运用中必须严格落实问责机制。要通过健全绩效结果运用机制，更好地发挥政府绩效管理的约束和激励功能。

 

　　参考文献：

　　［1］薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制［J］.中国行政管理，2012（10）：11-16.

　　［2］金太军，张健荣.“为官不为”现象剖析及其规制［J］.学习与探索，2016（3）：42-47.

　　［3］杨宏山.政府绩效评估的适用领域与目标模式［J］.中国人民大学学报，2012（4）：100-106.

　　［4］蔡立辉，吴旭红，包国宪.政府绩效管理理论及其实践研究［J］.学术研究，2013（5）：32-40.

　　［5］陈昌佳，浣毅，杨志强.实践者的困惑与期待——基于政府绩效管理与考核推行运用的现实思考［J］.公共管理学报，2015（3）：151-154.

　　［6］张书林.构建防治为官不为长效化机制［J］.中国党政干部论坛，2015（6）：80-81.

　　

　　责任编辑 王 惠  

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