加强政府绩效管理治理“为官不为”的举措探讨/唐晓阳 代 凯

　　（二）体制机制不健全

　　改革开放以来，我国进行了七次较大规模的行政体制改革，取得了显著成效。但是，整个行政管理体制还不健全。不仅政府职能转变不到位、机构设置不合理、责权划分不明确，存在许多掣肘，导致一些人想为而“不能为”，并且各种管理制度和运行机制不健全。行政审批制度、政务公开制度、行政问责制度不健全，尤其是政府绩效管理制度不健全、监督不到位、考核不全面，问责不严厉，成为“为官不为”的一个重要原因。具体体现在以下方面。

　　1.绩效管理领导体制不顺。建立权威、统一和相对独立的领导体制是开展政府绩效管理的基础。2011年3月，国务院批复同意建立政府绩效管理工作部际联席会议制度，正式建立起中央层面推进政府绩效管理工作的领导体制和工作机制。2011年6月，国家监察部印发《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》，正式拉开了我国政府绩效管理的序幕。目前，在中央层面，推进政府绩效管理的职责已由监察部转移到中编办；在地方层面，一些省市政府相继成立了绩效管理委员会、办公室或领导小组等机构，统筹地方政府绩效管理工作。然而，无论中央还是地方，我国绩效管理领导体制机制都呈现出一定的混乱，缺乏权威性、统一性和相对独立性［1］。尤其是在绩效管理办事机构隶属关系上，各个地方五花八门，有的设置在纪检监察部门，有的设置在组织部门，有的设置在人事部门等。绩效管理领导体制和机构设置存在的上述问题使得官员绩效管理工作开展不畅，权威性有限，很难对官员行为产生实质性的约束和激励作用。

　　2.绩效管理过程信息封闭。主动公开政府绩效管理过程的相关信息是满足公众知情权和监督权的前提条件。由于政府机关占据绝对的公共权力和信息优势，政府与公众之间存在明显的信息不对称，所以政府绩效管理信息公开显得尤为重要。虽然《中华人民共和国政府信息公开条例》2008年就已实施，标志着中国政务公开正式步入制度化、规范化的发展阶段，此后国务院又出台了多份关于政务公开的文件，但相关部门对绩效管理信息公开依然存在不公开、不及时公开和选择性公开等问题，呈现出较为明显的神秘性和封闭性。事实上，公务员绩效管理主要是在国家机关内部进行，考核的结果也主要是在内部公布。在这种情况下，公众很难知晓和获取相关信息，对公务员行为的监督和约束也就无从谈起，公务员绩效管理在一定程度上变得流于形式，效果有限。

　　3.绩效考核指标设计偏差。科学的绩效考核指标设计是引导公务员履职尽责、奋发有为的风向标。目前，公务员考核指标设置过于笼统，主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而没有将其精细化、具体化，缺乏操作性。同时，公务员考核制度侧重于显性的政绩考核和有错问责，而对“为官不为”这种隐性痼疾则缺乏有效的考核办法和问责措施。尤其是对公务员来说，职务晋升无疑有着巨大的诱惑，而获得职务晋升，则必须做出政绩。过去很长一段时期以来，对公务员特别是领导干部的绩效考核带有非常明显的经济增长取向，GDP增长成为主要的考核指标。研究表明，绩效考核侧重经济指标而非民生指标，这种考核标准偏差催生